Стало відомо, як нововведення до законодавчих актів через коронавірус вплинуть на трудові права

30 березня 2020 року Верховна Рада прийняла Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» (№540-IX). Про ці зміни для статті у «Резонансі» розповів Володимир Бурак — кандидат юридичних наук; доцент кафедри соціального права Львівського національного університету ім. І. Я. Франка; експерт Українського центру соціально-правових досліджень.

Проектом, зокрема, вноситься ряд змін до Кодексу законів про працю України.

На перший погляд стає зрозуміло, що основним завданням внесення змін до Кодексу законів про працю України стало узаконення дистанційної праці і гнучкого графіку роботи.

Перш ніж коротко охарактеризувати зміни, слід зазначити, що трудове законодавство радянського зразка, яке так і не було реформоване, виявилося абсолютно нездатним регулювати трудові відносини, які повинні трансформуватися в умовах карантину, запровадженого в Україні. Тому внесення змін хоча б у частині режимів роботи є на часі.

Очевидно, з метою узаконення дистанційної роботи, у визначенні трудового договору вилучено два важливі моменти:

а) виконання роботи, визначеної угодою;

б) підлягання внутрішньому трудовому розпорядку.

В новій редакції визначення трудового договору працівник зобов'язується виконувати роботу. Істотною умовою трудового договору є його предмет. Що стосується трудового договору, то його предметом було виконання роботи відповідно до трудової функції працівника. Такою функцією було виконання роботи, визначеної трудовим договором. Отже, нововведенням суттєво змінили предмет трудового договору.

Виконання працівником роботи, визначеної трудовим договором, істотно захищало права працівника, оскільки передбачалося, що в силу ст. 31 КЗПП України, роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Вилучення такої ознаки, як виконання роботи, визначеної трудовим договором, надає право роботодавцю, всупереч зазначеній нормі ст. 31, вимагати виконання будь-якої роботи, а не тільки тієї, на яку приймався працівник. Роботодавець зможе вимагати від працівника виконання роботи за будь-якою спеціальністю, професією та кваліфікацією.

Також це дозволить роботодавцю всупереч ст. 32 КЗПП України переводити працівника на іншу роботу без його згоди (а не тільки переміщати без згоди працівника). Тобто нововведення суттєво погіршує становище працівника і дозволяє роботодавцю зловживати своїми правами.

Інше нововведення – це виключення обов’язку працівника підлягати правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Підлягання внутрішньому трудовому розпорядку під час роботи є однією з основних ознак, за якими відрізняють трудовий договір від цивільного.

Це змінює підходи до доказування існування трудових відносин інспекторами праці. Звідси випливає, що правила внутрішнього трудового розпорядку можуть розглядатися як непотрібні, через що працівникам буде важче довести факт існування трудових відносин.

Може, відміна обов’язку працівника підлягати внутрішньому трудовому розпорядку стосувалася запровадження дистанційної роботи? Адже у ст. 60 (новій редакції) передбачається, що при дистанційній роботі на працівників не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. Але правила внутрішнього трудового розпорядку регулюють трудові права та обов’язки як працівника, так і роботодавця, ат ому їх існування навіть при дистанційні роботі є необхідним. Адже як тоді притягати працівника до дисциплінарної відповідальності?

Ще одним нововведенням є узаконення дистанційної роботи.

Відповідно до ст. 60 КЗПП України, дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

Дивує, що законодавець ототожнив дистанційну роботу і надомну роботу. Адже дистанційна робота, як правильно відзначено у ст. 60, виконується поза приміщеннями роботодавця. Особливістю дистанційної роботи є укладення трудового договору у письмовій формі. Більше того, навіть якщо ви вже працюєте, то для запровадження дистанційної роботи необхідне укладення трудового договору у письмовій формі. Виняток зроблено лише на час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру. У такому випадку за погодженням між працівником і роботодавцем дистанційна робота запроваджується наказом керівника.

Дивною є норма про те, що, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором. Тобто норма надає право роботодавцю пропонувати працівнику іншу (можна і нижчу) оплату праці. Як вважаєте, працівник погодиться на таке в умовах кризи?

Запроваджується гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу. Гнучкий режим робочого часу складається з двох частин: фіксований робочий час і змінний робочий час.

При фіксованому робочому часі працівник повинен обов’язково перебувати на робочому місці, при змінному – працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу. При цьому роботодавець повинен забезпечити час перерви для відпочинку і харчування працівника.

Закон встановлює обмеження застосування гнучкого режиму робочого часу. Він не може бути застосований на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше), або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці. Дивує, що до цих випадків віднесено торгівлю та побутове обслуговування. Адже, власне, ці сфери є зручними, наприклад, для студентів працювати в позаурочний час, оскільки дозволяють встановлювати графіки роботи з урахуванням особливостей навчального процесу.

Також викликає запитання включення дистанційної роботи і гнучкого режиму роботи до однієї статті кодексу. Адже дистанційна робота – це вид організації праці, або вид трудового договору. А гнучкий графік – це режим робочого часу. Адже положення дистанційної роботи відрізняються за своїми характеристиками від гнучкого графіку роботи.

Законом підтверджено, що оплата праці при простої не з вини працівника оплачуються з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Окремо прописано, що це стосується також і випадку оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України. Тут виникає запитання. Яке це співвідноситься із частиною третьою статті 113 КЗПП України, яка передбачає збереження середнього заробітку за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника, або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини?

Відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб», карантин та обмежувальні протиепідемічні заходи застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб. Отже, в даному випадку ми маємо ситуацію, небезпечну як для працівника, так і для оточення не з вини працівника. А тому при запровадженні Кабінетом Міністрів таких заходів на період простою, відповідно до ст.113 КЗПП України, за працівником зберігається середній заробіток.

У прикінцевих положеннях передбачено продовження строків для звернення працівників до суду для захисту своїх порушених прав. Під час карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України на запобігання поширення коронавірусної хвороби (COVID-19), строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів продовжуються на строк дії такого карантину.

Нагадаємо, раніше «Судово-юридична газета» писала, що набрали чинності зміни до деяких законодавчих актів через коронавірус.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб бути в курсі найважливіших подій.