Особенности трудовых отношений при работе у частного предпринимателя

Зачастую при осуществлении самостоятельной предпринимательской деятельности физлицо-предприниматель (ФЛП) не может обойтись без привлечения труда наемных работников. К сожалению, нередки ситуации, когда либо в целях экономии, либо по незнанию предприниматель, фактически принимая работника к себе на работу, не оформляет должным образом возникшие трудовые отношения. А зря, ведь ответственность за нарушение трудового законодательства никто не отменял. «Судебно-юридическая газета» решила рассказать о возможных последствиях неоформления и напомнить предпринимателю о порядке заключения трудовых договоров между ФЛП и работником.

Штраф за неоформленного работника – 510 грн

За нарушение норм о труде законодательством предусмотрена административная и даже уголовная ответственность. Согласно ст. 41 КУоАП («Нарушение требований законодательства о труде и об охране труда»), нарушение установленных сроков выплаты пенсий, стипендий, зарплаты или выплата их не в полном объеме, а также иные нарушения требований законодательства о труде влекут за собой наложение на ФЛП штрафа от 30 до 100 НМДГ (510 – 1700 грн). Именно под «иными нарушениями» законодатель и, как следствие, судебная практика понимают незаключение трудовых договоров с наемными работниками.

К примеру, одним из райсудов Одесской области в начале этого года было рассмотрено админдело в отношении предпринимателя №3-19/1529/12. Как стало известно из материалов, при проверке деятельности предпринимателя, осуществленной территориальной госинспекцией труда, был выявлен ряд нарушений законодательства о труде за период с марта по декабрь 2011 г. В частности, ФЛП были нарушены ст. 24 КЗоТ Украины – не заключен в письменной форме трудовой договор между работодателем и наемным работником; ст. 24-1 КЗоТ – ФЛП и его работник не зарегистрировали трудовой договор в государственном центре занятости (ГЦЗ) в недельный срок; ст. 29 КЗоТ – работнику не были разъяснены его права и обязанности, он не был проинформирован под расписку об условиях труда. Кроме того, предпринимателю вменялось и нарушение ст. 30 ЗУ «Об оплате труда». Действия ФЛП были квалифицированы по ч. 1 ст. 41 КУоАП, поскольку были нарушены требования законодательства о труде. Согласно вынесенному постановлению суда, предприниматель признан виновным по ст. 41 ч. 1 КУоАП с взысканием штрафа в размере 510 грн.

Конечно, многие могут сказать, что для предпринимателя это не такая уж и весомая сумма, однако после вступления постановления в силу такой гражданин в течение года будет считаться административным правонарушителем.

От тюрьмы не зарекайся

Впрочем, кроме административной ответственности, за подобные нарушения предприниматель может быть привлечен и к уголовной ответственности по ст. 172 УК Украины («Грубое нарушение законодательства о труде»): «Незаконное увольнение работника по личным мотивам, а также иное грубое нарушение законодательства о труде наказывается штрафом или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет, или исправительными работами на срок до 2 лет». Кстати, за те же действия, совершенные в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины или матери, имеющей ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида, предусматривается более строгая ответственность, включая арест на срок до 6 месяцев (ч. 2 ст. 172 УК).

Следует отметить, что «грубое нарушение», с точки зрения права, является оценочным понятием, а посему в каждом конкретном случае определяется судом. К примеру, 30 января 2012 г. судом был вынесен приговор по делу №625/69/2012, возбужденному в отношении частного предпринимателя по ст. 172 ч. 2 УК. Судом было установлено, что подсудимый, будучи предпринимателем и осуществляя предпринимательскую деятельность в арендованном магазине, за период с апреля по ноябрь 2011 г. принял на работу в свой магазин потерпевшую, имеющую на содержании ребенка до 14 лет. С целью уклонения от уплаты страховых взносов в государственные целевые фонды, в нарушение действующего законодательства (ст. 24, 24-1 КЗоТ) трудовой договор с последующей его регистрацией в ГЦЗ с указанной работницей (потерпевшей) он не заключал, нарушив тем самым предусмотренные Конституцией и законодательством Украины права потерпевшей на труд. В судебном заседании подсудимый предприниматель свою вину признал частично, указав, что у него не было умысла на совершение этого преступления, а с потерпевшей он не успел оформить трудовой договор по причине занятости на работе. Правда, заверения подсудимого судом не были учтены: «Позиция подсудимого о лишь частичном признании вины из-за отсутствия умысла в его действиях в связи с его занятостью бизнесом опровергается собранными по делу доказательствами, согласно которым незаключение договора с работницей продолжалось практически в течение 7 месяцев, а этого времени было достаточно для урегулирования возникших трудовых отношений между сторонами». При вынесении приговора судом было учтено, что совершенное подсудимым преступление относится к категории нетяжких, положительные характеристики подсудимого и пр. Словом, предпринимателя признали виновным по ст. 172 ч. 2 УК Украины, назначив ему наказание в виде штрафа в размере 1000 грн.

И несмотря на то, что в качестве наказания предпринимателю назначен штраф, в его биографии появится строка «судимый».

Приняв на работу, заключи договор

Предпринимателям, которым дорога репутация, следует знать, что при приеме на работу наемного работника трудовые отношения оформляются заключением трудового договора. Причем именно для отношений «предприниматель – работник» законодательством, кроме КЗоТ, предусмотрен ряд нормативно-правовых актов. Речь идет, в первую очередь, о Постановлении КМУ №1168 от 29.10.2009 «Некоторые вопросы применения законодательства о труде физическим лицом, использующим наемный труд» и о Приказе Минтруда и соцполитики Украины №260 от 08.06.2001 (в редакции №320 от 14.10.2010; далее – Приказ), которым утвержден Порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд.

Шаг 1. Подписываем 3 экземпляра трудового договора между работником и ФЛП. Причем, как говорится, изобретать велосипед, сочиняя текст договора, не нужно, так как типовая его форма содержится в названном приказе Минтруда.

Шаг 2. В недельный срок с момента фактического допуска работника к работе 3 экземпляра трудового договора подаем для регистрации в госслужбу занятости по месту своего жительства. В случае, если интересы ФЛП представляет уполномоченное нотариальной доверенностью лицо, оно должно подать на регистрацию заключенный между работником и ФЛП трудовой договор в службу занятости по месту проживания ФЛП.

Шаг 3. После регистрации ГЦЗ трудового договора в день подачи всех необходимых документов 2 экземпляра договора возвращаются ответственным лицом госслужбы занятости ФЛП. В свою очередь, ФЛП под расписку вручает работнику экземпляр зарегистрированного трудового договора в течение 3 рабочих дней с даты его получения, о чем делается соответствующая запись в книге регистрации, а также возвращает трудовую книжку с записью о приеме на работу. Так что при регистрации трудового договора присутствие работника в центре занятости не обязательно.

Увольняя работника, не забудьте о центре занятости

Поскольку прием работника на работу к ФЛП происходит через центр занятости, то и при его увольнении обращения в этот орган не избежать. В случае окончания срока действия трудового договора или прекращения его действия досрочно в трудовом договоре ФЛП делает запись об основаниях его прекращения со ссылкой на соответствующие статьи КЗоТ, о чем стороны оповещают центр занятости, зарегистрировавший договор. В течение 3 рабочих дней ответственный сотрудник ГЦЗ снимет договор с регистрации, о чем делает соответствующую запись в книге регистраций трудовых договоров. Причем лично ФЛП обращаться и информировать об увольнении своего наемного работника в ПФУ не нужно – это обязанность центра занятости: «Ответственное лицо центра занятости в установленном порядке информирует ПФУ о регистрации (снятии с регистрации) трудового договора между ФЛП и работником не позднее следующего рабочего дня после ее проведения» (п. 11 Приказа).

Кстати, снятие с регистрации трудового договора в случае его расторжения по инициативе ФЛП может происходить так же, как и при регистрации (при отсутствии увольняемого работника) при условии подачи работодателем пакета документов. При этом о снятии с регистрации трудового договора работнику сообщает центр занятости, а не его бывший работодатель.

Как видно, оформить трудовые отношения с работником не так уж трудно. Да и отчисления в государственные фонды за работника не стоят потраченных нервов и репутации при привлечении к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Юлия Габдуллина, специально для

«Судебно-юридической газеты»

Правовой ликбез

При регистрации трудового договора в отсутствие работника ФЛП обязан, кроме паспорта, предъявить следующие документы:

1. Подписанный сторонами трудовой договор в 3 экземплярах с нотариальным удостоверением подписи работника.

2. Свидетельство о госрегистрации ФЛП.

3. Справку соответствующей государственной налоговой инспекции о присвоении идентификационного номера.

4. Копию такой справки, выданной работнику.

5. Трудовую книжка работника.

Для снятия с регистрации трудового договора ФЛП необходимо предъявить в ГЦЗ:

1. Экземпляр трудового договора.

2. Заявление о снятии трудового договора с регистрации с указанием даты увольнения работника и оснований расторжения указанного договора.

3. Копии документов, подтверждающих отправление работнику уведомления о намерении расторжения с ним трудового договора (заказным письмом с уведомлением о вручении). В случае, если вручить почтовое отправление невозможно, подаются копии подтверждающих документов.

4. Копии документов, подтверждающих проведение предусмотренного законодательством расчета с работником или копию платежной ведомости с указанием суммы депонированной заработной платы.

Скольких наемных работников может использовать предприниматель, использующий упрощенную систему налогообложения?

Согласно ст. 291.4 НК Украины, плательщик единого налога может использовать труд наемных работников:

предприниматели второй группы – не более 10 работников одновременно;

предприниматели третьей группы – не более 20 работников одновременно;

предприниматели четвертой группы – среднеучетное число работников не должно превышать 50 лиц.

Предпринимателям же первой группы труд наемных работников использовать запрещено.