Низький температурний режим на робочому місці не може вважатися мобінгом, - суд

Як відомо, у грудні 2022 року набрав чинності Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)», яким доповнено Кодекс України про працю статтею 2-2. А саме, визначено, що мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

29 травня 2023 року Диканський районний суд Полтавської області розглянув справу №529/131/23, в якій позивачка ставила питання мобінгу.

Обставини справи

Позивачка звернулась до суду з позовом, вказавши, що рішенням Диканського районного суду Полтавської області поновлено дію її трудового договору з відповідачем на посаді завідувача господарством, допущено негайне виконання рішення та видано виконавчий лист. Після отримання електронною поштою тексту судового рішення вона звернулась до відповідача із письмовою заявою про поновлення дії трудового договору. Проте директор відмовилась прийняти її заяву, наказ про її поновлення на роботі не видала та не допустила її до роботи. Внаслідок таких подій у позивачки стався гіпертонічний криз і вона проходила лікування.

В подальшому після виходу на роботу вона була ознайомлена із наказом про поновлення дії трудового договору та ознайомлена з посадовою інструкцією, в якій на неї було додатково покладено обов`язки персоналу, що обслуговує газове обладнання. Вважає, що такі обов`язки відносяться до зовсім різної категорії посад і не повинні бути покладені на обов`язки завідувача господарством. Про це вона подала керівнику доповідну записку із зазначенням приведення посадової інструкції у відповідність до вимог діючого законодавства. Проте посадову інструкцію не було переглянуто та керівник вимагала від неї виконання обов`язків персоналу, що обслуговує газове обладнання топочної. Також директор незаконно вимагала виконання нею обов`язків прибиральниці приміщень та території, що не входить до її посадових обов`язків.

Крім того, робоче місце позивачки визначене керівником, має температуру від 11 до 15 градусів Цельсія, що свідчить про порушення санітарних норм.

Через значний психологічний тиск та мобінг з боку директора позивачка подала заяви про розірвання трудового договору, які не були задоволені директором.

Вважає, що з боку директора наявний факт мобінгу, тому просить визнати факт мобінгу з боку директора Центру, що полягає у недопуску останньої до роботи, перешкоджання виконання нею трудових функцій, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місце, створення напруженої та образливої атмосфери. Зобов`язати директора припинити мобінг (цькування).

Представник відповідача в судове засідання не з`явився, надавши заяву про розгляд справи у його відсутність, просить відмовити у задоволенні позову.

Суд дійшов наступного висновку.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Щодо твердження позивачки про перенесення робочого місця в непристосоване для цього виду роботи місце, суд зазначає наступне.

Як зазначила позивачка в судовому засіданні її робоче місце після поновлення дії трудового договору залишилось там, де і було раніше.

Вказане позивачкою узгоджується із довідкою, наданою відповідачем.

У зв`язку із поданою доповідною запискою щодо невідповідності температурного режиму її робочого місця, 24.01.2023 відповідачем проведено обстеження робочого місця та встановлено, що робоче місце та умови відповідають нормам та задля комфортного перебування вирішили видати тепло вентилятор-обігрівач.

Доказів перенесення робочого місця позивачки в непристосоване для цього виду роботи місце суду не надано.

Низький температурний режим на робочому місці позивачки, про що вказує позивачка у позові, не можуть вважатися мобінгом, оскільки такий не залежить від дій чи бездіяльності роботодавця.

Отже, судом не встановлено факту перенесення робочого місця позивачки в непристосоване для цього виду роботи місце.

Щодо доводів позивачки про вимагання з боку директора Центру виконувати трудові обов`язки, які не передбачені посадовою інструкцією, що створює напружену, ворожу, образливу атмосферу та змушує недооцінювати свою професійну придатність суд зазначає наступне.

Пунктом 2.9 посадової інструкції на неї було покладено виконання обов`язків персоналу, що обслуговує газове обладнання топочної. Підписуючи посадову інструкцію, позивачка письмово зазначила про незаконність цього обов`язку та подала 18.01.2023 доповідну записку про приведення посадової інструкції у відповідність до вимог діючого законодавства.

Як вбачається з копії трудової книжки, позивачка з 03.08.1998 прийнята на посаду завідувача господарством.

Згідно посадової інструкції завідувача господарством, затвердженої від 26.03.2019, пунктом 6 визначено: впродовж опалювального сезону веде спостереження за роботою газового котла АКГВ25. Також у посадовій інструкції завідувача господарством, затвердженої від 10.01.2022, пунктом 2.13 визначено: виконує обов`язки персоналу, що обслуговує газове обладнання топочної. Аналогічний пункт зазначений і у пункті 2.9 посадової інструкції, затвердженої від 13.04.2022, з якою позивачка ознайомлена після поновлення з нею дії трудового договору.

Отже, як вбачається з трьох посадових інструкції, впродовж 3-х років на завідувача господарством було покладено обов`язки щодо обслуговування газового обладнання топочної.

Тому, суд не вбачає в діях відповідача покладення на позивачку після поновлення дії трудового договору посадових обов`язків, які не входять до кола її повноважень.

Також доводи позивачки про примушення директором виконувати її роботи, які не входять до її повноважень, такі як прибирання території, приміщень, витрушування підковдр є необгрунтованими, оскільки в п.2.1, 2.11 посадової інструкції зазначено, що завгосп забезпечує дотримання чистоти в приміщеннях і на прилеглій території; виконує окремі службові доручення директора.

Таким чином, суд не вбачає ознак мобінгу з боку відповідача щодо виконання позивачем трудових обов`язків, які не передбачені посадовою інструкцією, що створює напружену, ворожу, образливу атмосферу та змушує недооцінювати свою професійну придатність.

Також суд відхилив доводи позивачки щодо порушення її прав через відмову директора у погодженні заяв про розірвання трудового договору на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, оскільки, як вказує відповідач у відзиві, він не визнає наявність порушень законодавства про працю, тому відповідач має законне право відмовити у розірванні трудового договору на підставі ч.3 ст.38 КЗпП.

Як зазначив Верховний Суд у справі № 508/1190/17, у разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду України від 22 травня 2013 року в справі № 6-34цс13, Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18) та від 20 лютого 2021 року у справі № 522/18787/17.

Враховуючи викладене, суд не вбачає з боку відповідача ознак мобінгу (цькування) по відношенню до позивачки, а саме систематичних, тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, які спрямовані на приниження честі та гідності, її ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Таким чином, позовні вимоги задоволенню не підлягають.

Автор: Наталя Мамченко

Підписуйтесь на наш telegram-канал t.me/sudua та на Twitter, а також на нашу сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.