- Акт про відмову працівника/ці від пропозиції пройти медичний огляд за наявності ознак наркотичного чи алкогольного сп’яніння.
Примусовий медичний огляд допускається тільки на підставах і в порядку, передбаченому законами України (стаття 9 Основ законодавства України про охорону здоров’я від 19.11.1992 № 2801-XII).
Отже, роботодавець має запропонувати працівникові надати згоду на медичне обстеження щодо вмісту алкоголю в крові.
Медичний огляд осіб, які перебувають у стані наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин, згідно зі ст. 13 Закону № 62 проводиться за направленням поліцейських, а медичне обстеження – за направленням лікаря-нарколога. Особа, яка ухиляється від медичного огляду чи медичного обстеження, підлягає приводу до наркологічного закладу органом Національної поліції.
Ухилення осіб від медичного огляду або медичного обстеження тягне за собою відповідальність згідно з чинним законодавством.
Статтею 44-1 Кодексу України про адміністративні правопорушення за ухилення особи, хворої на наркоманію, від медичного огляду на наявність наркотичного сп’яніння тягне за собою накладення штрафу.
- Листок тимчасової непрацездатності (додатково див. Лист ПФУ від 13.03.2024 №2800-030401-8/15789 "Щодо лікарняних у разі наявності відмітки у листку непрацездатності про алкогольне сп’яніння").
- Наказ про відсторонення працівника від роботи (стаття 46 КЗпП).
- Інші документи і докази, що підтверджують висновок про наявність в діях працівника/ці порушення трудової дисципліни.
Зверніть увагу, що у разі судового спору згідно зі ст. 76 Цивільного процесуального кодексу України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами:
- письмовими, речовими і електронними доказами;
- висновками експертів;
- показаннями свідків.
Друге. Прийняття рішення про вид дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовує власник або уповноважений ним орган безпосередньо за виявленням проступку.
Зверніть увагу. Рішення про застосування дисциплінарного стягнення та його вид мають право приймати посадові особи роботодавця, що діють у межах повноважень, визначених у статутах, положеннях, правилах внутрішнього трудового розпорядку. Рішення про вид дисциплінарного стягнення слід приймати на підставі всебічного аналізу причин і обставин порушення трудової дисципліни. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (стаття 149 КЗпП).
- Притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника/ці є правом, а не обов’язком роботодавця.
Роботодавець може не застосовувати дисциплінарне стягнення або обмежитися оголошенням догани, навіть у разі встановлення факту появи працівника у нетверезому стані на робочому місці. Наприклад, якщо порушення трудової дисципліни здійснив особливо цінний працівник, який до цього часу не мав жодних дисциплінарних чи громадських стягнень.
Роботодавець має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (стаття 152 КЗпП).
Третє. Безпосереднє оформлення звільнення за прогул.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116 КЗпП) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
У разі звільнення на підставі п. 7 статті 40 КЗпП у трудовій книжці працівника здійснюється запис: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (або наркотичним і токсичним сп’янінням), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП».
Відповідно до статті 7 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.
Сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.
