Кто вправе изменить причину увольнения?

«В некотором банке, в некотором отделе, жил-был ведущий специалист». Пожалуй, именно так начиналась история сотрудника одного из коммерческих банков, которому впоследствии пришлось пройти все судебные инстанции, пытаясь изменить формулировку причин увольнения с работы. Так, Шевченковским райсудом Киева в сентябре 2011 г. было вынесено решение об отказе в удовлетворении названных исковых требований. Апелляционный суд Киева оставил это решение без изменений, а судьи Высшего спецсуда по рассмотрению гражданских и уголовных дел отказали в удовлетворении иска.

Вместе с тем, при рассмотрении этого дела Верховный Суд сформулировал правовое заключение, согласно которому работник имеет право по собственной инициативе в любое время расторгнуть заключенный с ним на неопределенный срок трудовой договор.

Дело №6-120 цс 12

Итак, в марте 2009 г. истец обратился в суд с упомянутым иском к банку N. В иске говорилось, что работодателем были нарушены установленные законом сроки выплаты зарплаты, а в ноябре 2008 г. истец был принудительно отправлен в отпуск без сохранения заработной платы. Наконец, в январе-феврале 2009 г. от истца потребовали увольнения по собственному желанию, мотивируя это необходимостью сокращения численности работников в связи с проведением антикризисных действий. При таких обстоятельствах в феврале 2009 г. истцу пришлось подать заявление об увольнении по собственному желанию на основании ч. 3 ст. 38 КЗоТ (в связи с нарушением работодателем законодательства о труде). Однако уволили его по ч. 1 ст. 38 КЗоТ. Истец считал, что наниматель незаконно изменил правовые основания увольнения, поэтому просил суд изменить формулировку причин расторжения договора с ч. 1 на ч. 3 ст. 38 КЗоТ и взыскать с ответчика предусмотренную ст. 44 КЗоТ выходную помощь и средний заработок за время задержки расчета при увольнении.

Как уже отмечалось, суды предыдущих инстанций в удовлетворении иска отказали, поэтому истец обратился в ВСУ с заявлением о пересмотре их решений, ссылаясь на неодинаковое применение судом кассационной инстанции ст. 38 КЗоТ. Судебная палата по гражданским делам ВСУ пришла к выводу о частичном удовлетворении заявления, постановив определение ВССУ отменить и направить дело на новое кассационное рассмотрение. В вынесенном 31 октября 2012 г. постановлении судьи отметили, что, считая оспариваемое увольнение правомерным, суд первой инстанции, с заключениями которого согласились апелляционный и кассационный суды, исходил из того, что нарушение работодателем законодательства о труде носило разовый характер, было вызвано уважительными причинами и не повлекло за собой существенного нарушения трудовых прав истца. «Однако, – отметил ВСУ, – при этом судом не было учтено, что для определения правовых оснований расторжения трудового договора значение имеет лишь сам факт нарушения законодательства о труде, который побудил работника к расторжению трудового договора, уважительность или неуважительность причин такого побуждения и существенность нарушения трудовых прав». Кроме того, суд, по мнению ВСУ, не учел, что работодатель не вправе самостоятельно изменять определенную работником причину увольнения.