Кодекс труба

В Украине боятся нового Трудового кодекса, подозревая, что он узаконивает «рабство». Но такие опасения преждевременны

Вокруг проекта нового Трудового кодекса Украины (ТКУ), более четырех лет находящегося в Верховной Раде (проект №1108 от 04.12.2007) и до сих пор не принятого, разгорелся нешуточный ажиотаж. На заявления парламентариев о возможности принятия Кодекса уже до конца мая общественность отреагировала всеукраинской акцией протеста, апеллируя тем, что запланированный к рассмотрению документ значительно ухудшает трудовое законодательство. В действительности же проект содержит ряд норм, кардинально по-новому определяющих механизм правовой регуляции трудовых отношений между работодателем и работником. Причем внесены изменения в права и обязанности обеих сторон, поэтому трудно сказать однозначно, кому новый ТКУ больше на руку.

Среди основных новшеств, в первую очередь, пожалуй, следует выделить заключение трудового договора между работодателем и работником в письменной форме и в двух экземплярах. В договоре будут отмечаться место работы, начало работы, функции, которые будет выполнять работник, оплата труда, режим работы, условия оплаты труда, режим труда и отдыха, если он отличается от общих правил, установленных у этого работодателя. В ТКУ впервые устанавливается возможность заблаговременного заключения трудового договора, в т. ч. и до увольнения с предыдущей работы. Кодексом четко закреплено право руководителя включать в трудовой договор условие о неразглашении работником коммерческой тайны или другой информации в период действия трудовых отношений и на протяжении определенного сторонами срока после их прекращения, а также устанавливать ответственность в случае его нарушения. Разглашение такой информации будет служить дополнительным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Также работника могут уволить за грубое нарушение техники безопасности, за хищение (даже малое), утрату доверия и даже болезнь. Наряду с этим работник получает право на дополнительный отпуск за добросовестный долголетний труд, на гарантированный получасовый обед (сейчас минимальное время не регламентируется) и на забастовку.

Эксперты «Судебно-юридической газеты» решили проанализировать проект Трудового кодекса Украины и взвесить основные риски и новые возможности, которые предоставляет новое трудовое законодательство.

Не более 12 часов в день и 48 часов в неделю

Согласно ст. 143 проекта, продолжительность ежедневной работы по просуммированному учету рабочего времени не должна превышать 12 часов. Отметим, что сейчас такого ограничения нет. При наличии письменного согласия работника допускается установление большей продолжительности, если характер и условия труда предусматривают периоды, когда работник на рабочем месте находится в состоянии ожидания начала выполнения работы и если он имеет возможность отдыхать в течение смены.

Максимальная продолжительность работы в течение недели по просуммированному учету рабочего времени составит 48 часов. Большая продолжительность может устанавливаться коллективным договором (если такой договор не заключался, то нормативным актом работодателя) при наличии достаточных оснований, в т. ч. при вахтенном методе, на работах, выполнение которых зависит от природно-климатических условий. К слову, сейчас в КЗоТ такого лимита вообще нет (указано лишь, что «нормальная рабочая неделя не может превышать 40 часов»), а потому такое четкое ограничение выгодно, прежде всего, именно работникам. Парадоксально, но большая часть протестующих уверена в обратном, считая, что Кодекс в обязательном порядке устанавливает 48-часовую неделю.

Работа в сверхурочное рабочее время в определенные периоды по просуммированному учету рабочего времени компенсируется меньшей длительностью рабочего времени в другие периоды или предоставлением дополнительных выходных дней в пределах учетного периода. Сверхурочные часы работы оплачиваются в двойном размере. Если в течение года сотрудник работал сверхурочно более 120 часов, все последующие часы, которые превышают 120 часов, будут оплачиваться в тройном размере. Документом также предусмотрено увеличение доплаты за работу в ночное время с 20% до 30%.

Как видим, автоматического увеличения рабочей недели с 40 часов до 48, о чем скандировали участники акций протеста и противники предлагаемого документа, нет и в помине. В статье четко указано, что в отдельных случаях работник может (!) трудиться 12 часов в день и 48 часов в неделю, но не более этой нормы (например, машинист, который ведет поезд, или водитель-дальнобойщик). А общее отработанное время за месяц не может превышать нормативного (исходя из 8 часов в день). Проще говоря, это обычный запрет работать больше нормы, а если такое невозможно, человеку обязаны предоставить дополнительный отдых на следующей неделе или оплатить переработку.

Режим - 5 дней в неделю

В ст. 130 ТКУ впервые на законодательном уровне сформулированы общие правила о рабочем времени. Основным видом режима рабочего времени Кодексом определена 5-дневная рабочая неделя с одинаковой длительностью рабочего дня. Этот показатель является базовым для вычисления нормы рабочего времени при установлении другого режима работы (6-дневная рабочая неделя, просуммированный учет рабочего времени, неполное рабочее время). Продолжительность ежедневной работы не может превышать для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов; от 16 до 18 лет - 7 часов; для учеников общеобразовательных заведений и ПТУ в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, от 16 до 18 лет - 4 часа; для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, которое выдано в установленном порядке. Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, длительность ежедневной работы не может превышать при 36-часовой рабочей неделе 8 часов; при 30-часовой и меньше - 6 часов.

Замы без доплаты

К пакету обязательных документов при приеме на работу добавились письменное согласие сотрудников на использование их персональных данных работодателем; письменное уведомление сотрудников о включении их данных в базу персональных данных; подписанный трудовой договор; дополнение к трудовому договору (если есть необходимость письменно зафиксировать условия предоставления материальных благ и увольнения); свидетельство об общеобязательном государственном социальном страховании. Остальной пакет документов остается неизмененным.

Согласно ст. 45 проекта, работодатель имеет право возложить на заместителя руководителя выполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя на все время его отсутствия без доплаты за эту работу. Если должность руководителя стала вакантной, временное возложение на заместителя обязанностей руководителя допускается лишь с его согласия с оплатой в соответствии с должностью руководителя. Если на протяжении года на должность руководителя не принят другой работник, заместитель считается переведенным на эту должность постоянно.

За свой счет на три месяца

Большинство норм, касающихся процедуры ухода в отпуск, остались без изменений, однако и здесь появились некоторые нововведения, заслуживающие внимания. Например, коллективный отпуск, когда в коллективном договоре могут быть зафиксированы периоды ежегодного отпуска для всех сотрудников одновременно, а также дополнительный социальный оплачиваемый отпуск (3 дня) для медицинского осмотра беременных сотрудниц в связи с взятием на учет. А вот отпуск без сохранения зарплаты может быть продлен по согласованию сторон до трех месяцев, а если работа останавливается, такой отпуск может предоставляться на время остановки работы. Напомним, сейчас отпуск за свой счет предоставляется по просьбе работников на срок, не превышающий 15 дней.

Гибкий график «в законе»

Действующий КЗоТ никоим образом не регулирует понятие «гибкий рабочий график», а работа на дому предусматривается только для лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Поскольку многие работодатели используют эти два графика по своему усмотрению, проект ТКУ урегулировал эти термины и условия работы. Согласно ст. 145 Кодекса, по соглашению между работником и работодателем может внедряться гибкий режим рабочего времени с определением времени, когда работник обязан находиться на своем рабочем месте, когда имеет право по своему усмотрению определять время начала и окончания работы, а также время использования перерыва для отдыха и питания. Руководители юридических лиц и их подразделений, работники, которые работают дома, и другие категории работников, определенные коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, планируют свое рабочее время самостоятельно, если другое не определено в трудовом договоре. Законодательством может предусматриваться право работников самостоятельно планировать свое рабочее время при условии соблюдения сроков выполнения работ, для которых установлен срок (научные и научно-педагогические работники и др.).

Полгода испытаний

Согласно ст. 48 ТКУ, испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для работников (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем на основании трудового договора) - одного месяца. В тоже время, для руководителей юридических лиц, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей подразделений юрлиц, а также для других категорий работников в случаях, предусмотренных законом, может устанавливаться испытательный срок продолжительностью до шести месяцев. По мнению экспертов «Судебно-юридической газеты», эта норма значительно сузит права наемных работников. На испытательном сроке работодатель имеет полное право платить работнику минимальную зарплату. Хорошо или плохо работник справлялся со своими обязанностями на протяжении этого срока, решает тоже непосредственно работодатель. Соответственно, полгода работник довольствуется минимальной зарплатой, а по истечении испытательного срока его уведомляют, что компания не заинтересована в сотрудничестве с ним. По такой же схеме на работу принимается следующий работник с тем же испытательным сроком и оплатой труда и т. д. К слову, эта норма тесно переплетается с инициативой разрешить работодателям не оплачивать стажировки студентам.

Впрочем, наряду с этим, расширен и круг лиц, испытательный срок для которых не устанавливается. В частности, к этой категории работников относятся несовершеннолетние; уволенные из армии (на протяжении года после увольнения); победители конкурсного отбора на замещение вакантной должности; лица, закончившие ПТУ или высшие учебные заведения и впервые приступающие к работе по полученной профессии (специальности); беременные женщины; работники, имеющие детей в возрасте до трех лет; инвалиды, направленные на работу по результатам медэкспертизы.

Юридические головоломки

Следует отметить, что проект содержит множество новых терминов и положений, имеющих неоднозначную трактовку, что позволит удачно использовать эти пробелы в случае рассмотрения трудовых споров в судебном порядке.

В частности, ч. 9 ст. 192 Кодекса содержит предостережение относительно непредоставления дополнительного отпуска в связи с учебой в высших учебных заведениях работникам с высшим образованием, желающим получить еще одно образование не по направлению работодателя. Но такое положение прямо противоречит ч. 3 ст. 22 и ч. 2 ст. 53 Конституции Украины, которыми не допускается сужение прав граждан при принятии новых законов и гарантируется предоставление льгот студентам. В соответствии со ст. 15 и 23 Закона Украины «Об отпусках», дополнительный отпуск в связи с учебой в высших учебных заведениях, учебных заведениях последипломного образования предоставляется работникам, которые успешно учатся без отрыва от производства, независимо от количества предварительно полученных высших образований. А оплачивается этот отпуск за счет средств работодателя. А теперь, выходит, всем, кто получает второе высшее образование, придется брать отпуск за свой счет или оставаться безработным до получения диплома?

В названии ч. 1 ст. 213 проекта речь идет о системах оплаты труда, в содержании же статьи - лишь о тарифной системе оплаты труда, а о «других системах оплаты труда» упоминается вскользь. Для согласования наименования и текста статьи целесообразно было бы назвать все виды систем оплаты труда и дать им характеристику.

В случае нарушения установленных сроков выплаты заработной платы ст. 263 документа предусмотрена выплата работнику компенсации в размере двойной ставки НБУ за каждый день задержки. Однако такое положение не соответствует ст. 3 Закона Украины «О компенсации гражданам потери части доходов в связи с нарушением сроков их выплаты», которой определен другой порядок исчисления суммы компенсации. К тому же, согласно законодательству, пеня является одним из видов обеспечения выполнения налоговых и гражданско-правовых обязательств и применяется как санкция в случае несвоевременного выполнения денежного обязательства. Применение пени как санкции за нарушение в трудовых отношениях не предусмотрено действующим законодательством, а, следовательно, нуждается в системном внесении изменений в законодательство.

Что касается вопроса заключения коллективных договоров и соглашений, ч. 4 ст. 341 ТКУ установлена обязательность коллективных переговоров лишь в случае инициативы одной из сторон трудовых отношений заключить такой договор или соглашение. Но в следующих статьях проекта (ст. 348, 353) уже установлена обязательность продолжения действия коллективного договора, соглашения и ежегодного заключения нового документа, независимо от инициативы сторон и не позже сроков, указанных в проекте. Такие положения проекта противоречат принципам добровольности ведения переговоров и заключения коллективных договоров, задекларированным в Конвенции о содействии коллективным переговорам №154, а также Рекомендациям относительно консультаций и сотрудничества между работодателями и работниками на уровне предприятия №94, которые приняты Международной организацией труда.

Ну и, наконец, еще один аспект, который доказывает, что и после внесения всех изменений Кодекс является «сырым», недоработанным. Так, согласно ч. 1 ст. 409 проекта, установление факта нанесения работником имущественного вреда работодателю и определение его размера осуществляется в соответствии с ч. 1 ст. 401 этого Кодекса. Однако в части, на которую сделана ссылка, определен только порядок применения дисциплинарных взысканий, а об определении размеров вреда нет ни слова. А ведь эти вопросы должны быть четко прописаны в этой статье, поскольку касаются ответственности работника и возмещения им имущественного вреда.

Татьяна Пашковская,

«Судебно-юридическая газета»

**Комментарии**

Экс-министр труда и социальной политики Украины (2007-2010 гг.) Людмила Денисова:

- Среди минусов следует отметить введение испытательного срока при приеме на работу для инвалидов и молодых специалистов, а также норму о материальной ответственности сотрудников. Если в действующем законодательстве полную материальную ответственность могут нести только работники, занимающие определенные должности, то в проекте Трудового кодекса материальную ответственность может нести любой работник, и размер ее устанавливается работодателем. При этом в ТКУ отсутствует положение об обязательном проведении служебного расследования с возможностью участия представителя профсоюза для установления вины работника.

Первый замминистра труда и социальной политики Павел Розенко:

- Весь текст проекта пронизан идеей рационализации трудового законодательства и направлен на сбалансирование защитной и производственной функций трудового права, с помощью которых должно обеспечиваться равновесие интересов работников и работодателей. Принятие Кодекса никоим образом не должно ограничить те права граждан, которые мы имеем в настоящий момент. Кодекс должен быть принят в целом лишь после широкого общественного обсуждения, научной экспертизы, учета предложений профсоюзов и объединений работодателей.

Народный депутат Александр Ефремов:

- Трудовой кодекс должен быть своеобразным компромиссом между работодателями и рабочим. Тот документ, который я прочитал, на сегодняшний день неплохо сбалансирован. Он отстаивает права рабочих и работодателей и в какой-то мере находит компромисс. Мы не настаиваем на принятии этого документа. Но чем дальше мы будем откладывать его принятие, тем будет сложнее. Я прогнозирую, что если следующий парламент вернется к рассмотрению и принятию Кодекса, он будет ужесточен, причем по отношению к работнику.

Народный депутат Ксения Ляпина:

- В СССР КЗоТ защищал работника, сейчас перекос в сторону прав работодателей, которые могут недобросовестно пользоваться этими правами, например, увольнять по надуманным причинам (мол, плохо стал работать) и заставлять больше вкалывать, прикрывая законом свои просчеты: не привезли кирпичи - значит, каменщик бесплатно «находился в ожидании работы», а потом должен это наверстывать.