Зарплата в выходные и праздничные дни

Скоро в нашу жизнь вновь ворвется череда любимых народом праздников: Пасха, День солидарности трудящихся, День Победы. Праздничные дни принесут с собой и выходные, которые будут переноситься из-за того, что, например, такой любимый в православии праздник всегда выпадает на воскресенье. Офисные работники, госслужащие и большая часть населения в эти дни будет отдыхать, а вот, например, работники сферы общественного питания, беспрерывных производств будут трудиться. Соответственно, часть из них (не работающие посменно) будут иметь право на особую, повышенную оплату своего труда в праздничные и выходные дни.

Что такое выходной?

КЗоТ предусматривает отдых по таким категориям дней: выходным (обычным дням отдыха от работы), нерабочим (к ним относятся все религиозные праздники, перечисленные в ст. 73 КЗоТ) и праздничным (государственные праздники, которые также определены в ст. 73 КЗоТ).

По умолчанию для работников устанавливается 5-дневная рабочая неделя с 2 выходными днями. На некоторых предприятиях ст. 52 КЗоТ позволяет установить 6-дневную рабочую неделю с 1 выходным днем, при этом продолжительность ежедневной работы не должна превышать 7 часов при 40-часовой недельной норме, 6 часов – при 36-часовой и 4 часов – при 24-часовой недельной норме. На непрерывно действующих предприятиях, а также в отдельных производствах, цехах, участках и на некоторых видах работ также предусмотрена возможность вводить суммированный учет рабочего времени (ст. 61 КЗоТ). При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов (40 или меньше в неделю).

Всеобщим выходным днем является воскресенье. На предприятиях, где установлена 5-дневная рабочая неделя, второй выходной день определяется графиком работы предприятия, и, как правило, должен предоставляться подряд с общим выходным. В большинстве случаев вторым выходным днем является суббота либо понедельник. Выходные дни на беспрерывно действующих предприятиях (в т. ч. на погрузочно-разгрузочных работах, связанных с работой транспорта) предоставляются в разные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графику смен (ст. 69 КЗоТ).

Работать в выходной? Можно!

Согласно ст. 71 КЗоТ, работа в выходные дни запрещается. Но если случается такое, что необходимо привлечь отдельных работников к работе в выходные дни, соответствующее распоряжение обязательно оформляется приказом руководителя предприятия и допускается с разрешения профсоюза (если таковой на предприятии имеется).

К работе в выходные дни разрешается привлекать работников только в следующих случаях:

– для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

– для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

– для выполнения неотложных, заведомо непредусмотренных работ, от немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений;

– для выполнения неотложных погрузочно-разгрузочных работ с целью предотвращения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.

При этом не допускается привлечение к работе в выходные дни беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 176 КЗоТ), а также работников до 18 лет (ст. 192 КЗоТ).

В принципе, трудовое законодательство запрещает и работу в праздничные дни, но в ст. 68, 69 КЗоТ определен перечень непрерывных работ, прекращение которых невозможно вследствие производственно-технических условий (для непрерывно действующих предприятий), вызванных необходимостью обслуживания населения. В этом случае график работы и количество выходных дней устанавливаются в трудовом или коллективном договоре.

Дополнительный отгул или двойная оплата

Согласно ст. 72 и 107 КЗоТ, работа в выходные, праздничные и нерабочие дни может компенсироваться по согласию сторон предоставлением отгула в любой другой день или в денежной форме в двойном размере. Причем законодательно установлена очередность компенсации: сначала работнику предлагается отгул, а если он не соглашается, работа оплачивается в двойном размере.

Оплата за работу в выходной, праздничный или нерабочий день осуществляется за время (часы), фактически отработанное в эти дни, в повышенном размере следующим образом: 1) работникам, получающим оплату по сдельной системе труда, оплата производится по двойным сдельным расценкам; 2) тем, кто получает вознаграждение, исходя из часовой и дневной оплаты, – в размере двойной часовой или дневной ставки; 3) работники, которые получают месячный оклад, если работа в праздничный и нерабочий день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, выплачивается одинарная часовая или дневная ставка сверх оклада; свыше месячной нормы рабочего времени – в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Ст. 12 Закона «Об оплате труда» установлено, что нормы оплаты труда (за работу в праздники и выходные дни, за сверхурочные работы) и гарантии для работников являются минимальными государственными гарантиями. Поэтому размеры доплат меньше, чем установлены трудовым законодательством, быть не могут. А больше – могут. Т. е. предприятие может еще и премировать своих сотрудников за сверхурочную работу.

Анна Воеводина, специально для

«Судебно-юридической газеты»

**Nota bene**

Благое дело карается налогом. Оплата работы в выходные дни также подлежит фискальным отчислениям

Согласно пп. 2.2.4 Инструкции по статистике заработной платы, в фонд дополнительной заработной платы включается также оплата за работу в выходные, праздничные и нерабочие дни в размерах, установленных законодательством. Поэтому, бесспорно, предприятием начисляется единый социальный взнос и на суммы доплат за работу в такие дни. Также из этих сумм удерживается ЕСВ и налог с доходов физических лиц.

Рассчитаем сумму компенсации за работу сверхурочно на разных примерах. В первом используем почасовую оплату, во втором – помесячную.

Пример 1. Сотрудник отработал в праздничный день 5 часов сверх месячной нормы рабочего времени. Его тарифная ставка составляет 40 грн в час, а норма рабочего времени – 160 часов. Фактически получается, что он отработал 165 часов.

Рассчитаем доплату за работу в праздничный день: (40,00 × 5 ч) × 2 = 400 грн.

Значит, за месяц должно быть начислено:

(40,00 × 160 ч) + 400,00 = 6800,00 грн.

Выплатят же сотруднику следующую сумму:

(6800 – 3,6% ЕСВ) – 15% НДФЛ = 5571,92 грн.

Пример 2. Возьмем за основу месячный оклад.

В выходной день сотрудник отработал 7 часов. Его месячный оклад составляет 5000 грн, норма рабочего времени – 20 дней. Фактически же был отработан 21 день.

Рассчитываем сумму компенсации за работу в выходной день:

оплата за 1 час работы: 5000 : 20 дней : 8 час. = 31,25 грн;

сумма доплаты составляет (31,25 × 7 ч) × 2 = 437,50 грн.

Всего за месяц будет начислено: 5000,00 + 437,50 = 5437,50 грн.

Выплатят же человеку следующую сумму:

(5437,50 – 3,6% ЕСВ) – 15% НДФЛ = 4455,50 грн.

И в первом, и во втором случае работники получили компенсацию в двойном размере, поскольку работали сверх нормы рабочего времени. Но если бы они не отработали этой нормы (например, по причине отгула), а сверхурочная работа проводилась в пределах месячной нормы, доплата производилась бы в одинарном размере. На примере 2 при месячном окладе в 5000 грн сумма компенсации составляла бы (31,50 × 7 ч) × 1 = 218,75 грн.