Работа на дому: кто защитит такого работника?

Часто в объявлениях о работе можно увидеть вакансию о работе на дому либо об удаленной работе. Обычно такой формат сотрудничества практикуется в случае, если работодатель постоянно находится в одном населенном пункте, а работник – в другом, либо, даже если они находятся в одном населенном пункте, характер работы не предопределяет необходимость переезда в населенный пункт по месту нахождения работодателя, а работа может быть выполнена работником и дома. Но среди всего прочего, на работодателя трудовым законодательством возложена обязанность обустройства и организации рабочего места. В связи с этим возникает вопрос, насколько такой формат сотрудничества находится в рамках правового поля, включая КзоТ. Какие в таком случае возникают права у работодателя, и насколько защищен работник?

Законодатель о работе на дому

О том, что работник может работать дома, КЗоТ однажды случайно упоминает. Речь идет о маме либо родственниках ребенка, по причине ухода за которым кто-то находится в отпуске. В данном случае, как следует из нормы ч. 8 ст. 179 КЗоТ, такие сотрудники в период их пребывания в отпуске по уходу за ребенком по их желанию могут работать на условиях неполного рабочего времени или дома. Больше о возможности работать дома КЗоТ не упоминает. Однако на практике такое встречается достаточно часто, и это вполне законодательно обоснованно.

Начнем с того, что прямого запрета на заключение трудового соглашения с работником, который будет выполнять работу, находясь дома, нет. Значит, заключить трудовые отношения с таким сотрудником можно, при этом, конечно, не ухудшая условий его работы и не ущемляя тех прав, которые он должен иметь при обычных условиях. Т. е. работодатель должен обеспечить выполнение предусмотренных законодательством и локальными актами самого предприятия минимальных требований, а остальные выполняются по желанию сторон трудового договора.

О возможности работать на дому свидетельствуют положения Методических рекомендаций об определении рабочих мест, которыми установлено, что в отраслях народного хозяйства к рабочим местам принадлежат и рабочие места надомников.

Надомники, согласно, п. 1 Методических рекомендаций об определении рабочих мест (утверждены Приказом Минсоцтруда №4 от 21.06.1995), это рабочие, рабочее место которых совпадает территориально с местом их проживания. Работу надомников регулирует специальный, принятый еще в советские времена, но действующий на сегодняшний день в части, не противоречащей Конституции и законам Украины до принятия соответствующих актов, нормативно-правовой акт – Положение об условиях труда надомников (утверждено Постановлением Госкомтруда №275/17-99 от 29.09.1981; далее – Положение №275). Согласно п. 1 Положения №275, надомниками считаются лица, которые заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы дома лично из материалов и с использованием орудий и средств труда, приобретенных за счет средств работодателя. Руководство может позволять надомникам изготовление изделий и из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов.

Положением №275 также определенно, что приоритетное право на заключение трудового договора о работе дома предоставляется женщинам, которые имеют детей в возрасте до 15 лет, инвалидам и пенсионерам, лицам со сниженной трудоспособностью. В КЗоТ такая социальная норма отсутствует, однако это не лишает таких лиц возможности при определенных обстоятельствах договориться о работе на дому.

Использование труда на дому

В п. 7 Положения №275 отмечено, что трудовой договор о работе на дому обычно заключается в письменной форме. Однако обязательного соблюдения письменной формы такого договора не требуется, как не требует этого КзоТ. Впрочем, он не выдвигает особых требований и к условиям и порядку оформления трудовых договоров с надомными работниками. Отсюда логичный и неудивительный вывод: на работников, которые трудятся на дому, полностью распространяются все требования положений трудового законодательства, как и на любых других работников предприятия.

Однако в данном случае стоит все-таки письменный трудовой договор с надомником заключать – как минимум, из-за специфики трудовых отношений. Например, практически невозможно проконтролировать присутствие такого сотрудника на рабочем месте, что заключается не сколько в физическом присутствии, сколько в неукоснительном и прилежном выполнении работы с такого-то по такое-то время. В письменном трудовом договоре можно предусмотреть, например, что каждые 3 часа сотрудник отчитывается о проделанной работе. Также в одном документе легче прописать все основные и дополнительные условия, которые определяют взаимные обязательства сторон, избавившись таким образом от бумажной волокиты и разработки различных форм внутренней документации.

Заключение трудового договора с надомным работником оформляется приказом. Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но человек фактически был допущен к работе.

Кстати, есть в законодательстве особые нюансы оформления и ведения трудовых книжек надомных работников. Так, п. 8 Положения №275 предусмотрено, что на надомного работника, ранее не имевшего трудового стажа, трудовая книжка заводится после сдачи первого выполненного задания. Однако это противоречит действующему законодательству, поскольку, согласно п. 1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников (утвержденной приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты №58 от 29.07.93), трудовые книжки ведутся на всех работников, которые работают в компании свыше 5 дней. А заполнение трудовой книжки впервые осуществляется не позднее недельного срока со дня принятия на работу.

Кстати, перед заключением договора работодатель при участии представителей профсоюза (если таковой имеется), санитарного и пожарного надзора обязан проверить условия труда работника, обследовать его жилищно-бытовые условия. Согласно Рекомендациям Международной организации труда, надомники должны получать компенсацию за расходы, связанные с их работой: за использованные энергию и воду, за связь, обслуживание машин и оборудования. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться и другие расходы, связанные с выполнением для предприятия работы дома.

Расторжение трудового договора с надомником осуществляется в общеустановленном порядке согласно требованиям КЗоТ. Правда, вряд ли можно будет уволить такого сотрудника за прогул.

Оплата труда: некоторые особенности

Руководствуясь положениями общей законодательной нормы (ст. 97 КЗоТ), оплата труда работников-надомников может осуществляться с установленным окладом по ставке, по почасовой, сдельной или другой системе оплаты труда.

Оптимальным вариантом оплаты труда надомников является установление сдельной оплаты в зависимости от норм выработки. Но Положение №275 рекомендует применять аккордную оплату труда (т. е. по результатам целого комплекса работ).

При этом, согласно рекомендациям, изложенным в пп. 2.7.10 Инструкции №П-10 (утверждена постановлением Центрального союза потребительских товариществ от 03.04.2003), труд надомников должен оплачиваться по факту сдачи каждого оконченного задания или через регулярные промежутки времени, которые не превышают 1 месяца. Однако эта норма не соответствует ст. 115 КЗоТ и ст. 24 Закона «Об оплате труда», которые обязывают работодателя платить зарплату регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором, но не реже 2 раз в месяц и через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней. Причем если день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне.

И наконец, по поводу налогов и взносов с зарплаты. Удержание налога с доходов физических лиц, а также единого социального взноса осуществляется предприятием по его официальному месту нахождения (юридическому адресу) либо по месту нахождения его обособленных подразделений, если сотрудник принят на работу в филиал/представительство. Место удержания всех этих налогов не зависит от фактического места нахождения работника, который работает на дому.

Анна Воеводина, специально для

«Судебно-юридической газеты»