Увольнение не по доброй воле

О возможностях расторжения трудового договора с работником по инициативе третьей стороны

Обычно трудовой договор расторгается по инициативе работника или работодателя, а затем отдел кадров или лицо, его заменяющее, формулирует основания увольнения: по согласию сторон (по собственному желанию) либо, скажем, в связи с реорганизацией предприятия или сокращением штата. Т. е. обычно либо работник приносит на стол директору заявление об увольнении, либо директор своей властной рукой вычеркивает его из жизни компании. Это вполне логично, ведь оба эти лица являются сторонами трудовых правоотношений. Но недавно в редакцию «Судебно-юридической газеты» пришло письмо от молодого человека, которого намереваются уволить по «инициативе третьей стороны», а если быть точнее – военкомата. Как такое может быть, если, кроме работника и работодателя, в трудовом договоре больше нет сторон? О возможных случаях увольнения по требованию третьей стороны (еще одно основание, которое может использовать работодатель против работника) пойдет речь в сегодняшней статье.

По инициативе суда

П. 7 ст. 36 КЗоТ предусмотрено следующее основание прекращения трудового договора: в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки выполнения приговора) к лишению свободы или другому наказанию, которое делает невозможным продолжение этой работы. При этом следует обратить внимание, что основанием для увольнения работника является лишь вступивший в силу приговор суда, а не меры пресечения, которые могут применяться к лицу в ходе расследования уголовного дела (например, взятие под стражу). Увольнение работника, который находится под стражей, до вынесения обвинительного приговора суда является недопустимым. Хотя, конечно, этот период не будет оплачиваться предприятием даже в случае вынесения оправдательного приговора – в данном случае все понесенные расходы, в т. ч. зарплата, которую должен был получать работник, возмещаются государством. Если к работнику применена мера пресечения в виде взятия под стражу, время, в течение которого длилось досудебное следствие и судебное рассмотрение дела, в трудовой (страховой) стаж не засчитывается.

Вступивший в силу приговор является основанием для прекращения трудового договора лишь в двух случаях: если работник лишен права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность и если установленная мера наказания делает невозможным продолжение работы.

По приказу Минобороны

Согласно п. 3 ст. 36 КЗоТ Украины, одним из оснований прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу. Круг работников, в отношении которых военные комиссариаты вправе требовать расторжения трудового договора, четко определен законодательством – ими могут быть лишь лица, которые должны проходить военную службу (случаи направления на прохождение альтернативной службы здесь ни при чем). Под военной службой понимается не только армия, но именно призыв в армию является наиболее распространенным поводом к прекращению трудовых отношений в данном случае.

Основанием для прекращения трудового договора по требованию третьих лиц является также направление работника на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ). Оформляя увольнение в связи с призывом или вступлением на военную службу либо направлением на альтернативную службу, работник должен подать заявление об увольнении, где должна быть указана причина и дата увольнения. Обязательным приложением к такому заявлению является повестка или другой документ, который подтверждает направление работника на военную (альтернативную) службу или вызов на учебу в военном учебном заведении. Дата прекращения трудового договора определяется по договоренности между работником и работодателем с учетом дня призыва. Препятствовать в исполнении приказа Минобороны в лице военкомата работодатель не вправе, потому обязан уволить своего работника не позднее дня призыва, даже если у него есть желание обязать работника отработать две недели. Увольнение в данном случае осуществляется именно со ссылкой на п. 3 ст. 36 КЗоТ.

По требованию профсоюза

Это основание увольнения применяется только в отношении топ-менеджеров – руководителей компаний и их обособленных подразделений (филиалов, представительств). Согласно ст. 45 КзоТ, профсоюз вправе требовать от собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем предприятия, если он нарушает законодательство о труде, о коллективных договорах и соглашениях, а также ЗУ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Требование профсоюза расторгнуть трудовой договор на основании ст. 45 КЗоТ обязательно для рассмотрения и выполнения. Если работодатель или руководитель, относительно которого выдвинуто такое требование, не согласен с этим решением профсоюза, он может обжаловать его в суд в двухнедельный срок со дня получения. Тогда выполнение требования о расторжении трудового договора приостанавливается до вынесения решения судом. Но при этом следует обратить внимание на предмет иска: если работник не согласен с требованием о расторжении трудового договора, он может обжаловать в суд лишь решение профсоюза. Обжаловать же само увольнение по ст. 45 КЗоТ работник может лишь после расторжения с ним трудового договора на основании указанной правовой нормы, ведь если нет ни приказа об увольнении, ни соответствующей записи в трудовой книжке, обжаловать нечего. Если же решение профсоюза не выполнено и не обжаловано в двухнедельный срок, уже сам профсоюз в такой же срок вправе обжаловать в суд деятельность или бездеятельность должностных лиц или органов, к компетенции которых принадлежит расторжение трудового договора с руководителем предприятия.

По требованию коллег

Первичным звеном трудового коллектива, который объединяет работников для общего труда, выполнения заданий на основании общей заинтересованности и ответственности за результаты, является бригада. Согласно ст. 252-6 КЗоТ, новые члены принимаются в ее состав лишь с согласия действующих членов. Да и в целом бригада признана не только формой организации труда, но и субъектом трудового права, который характеризуется организационной структурированностью, определенным единством интересов и возможностью их отстаивать.

Важный элемент статуса бригады – право ее коллектива требовать от работодателя вывести из ее состава работника при сокращении численности бригады, несоответствии работника выполняемой работе и в других случаях, предусмотренных ст. 40 и 41 КЗоТ. По такому требованию работодатель обязан исключить работника из состава бригады. Он может либо уволить работника, либо по его согласию перевести на другую работу. Таким образом, требование коллектива бригады, в отличие от других случаев, когда инициаторами увольнения являются не стороны трудового договора, а третьи лица, не всегда сводится к увольнению работника. Если же по требованию бригады работодатель все-таки примет решение об увольнении, в приказе и трудовой книжке необходимо ссылаться на соответствующий пункт ст. 40 или 41 КЗоТ.

По просьбе мамы и папы

Требовать расторжения трудового договора (в частности, срочного) с несовершеннолетним вправе его родители, усыновители или попечители, а также государственные органы и служебные лица, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Такой вариант прекращения трудовых отношений возможен лишь в случае, когда дальнейшее выполнение трудового договора угрожает здоровью или нарушает законные интересы несовершеннолетнего (например, препятствует учебе). По обоснованному, т. е. подтвержденному соответствующими сведениями и доказательствами требованию родителей или лиц, из заменяющих, работодатель обязан уволить несовершеннолетнего работника.

Кстати, следует иметь ввиду, что в данном случае выплата выходного пособия законом не предусмотрена. Поэтому, если мама с папой против работы своего несовершеннолетнего чада, ему лучше уволиться по соглашению сторон, чтобы иметь возможность стать на учет в центр занятости и получать пособие по безработице.

Анна Воеводина, специально для

«Судебно-юридической газеты»