Новый Трудовой кодекс: особенности увольнения работника по инициативе работодателя

«Судебно-юридическая газета» продолжает анализировать положения проекта ТК, выясняя, как на самом деле обстоит дело с основаниями для увольнения работника и есть ли причины для паники работающего населения. 

Окончание срока трудового договора

Продолжая разговор о том, чем грозит принятие ТК работнику, нельзя не обойтись без анализа положений, регулирующих основания увольнения. Да, действительно, по сравнению с действующим КЗоТ, ТК содержит больше причин и поводов для увольнения работника. Напомним, что основания для прекращения трудовых отношений названы в ст. 92 ТК, которые в общих чертах весьма схожи на нормы ст. 36 КЗоТ. Так, скажем, поводом для увольнения работника п. 1 ч. 1 ст. 92 ТК названо окончание срока трудового договора. Аналогичное основание предусмотрено и п. 2 ст. 36 КЗоТ. Однако ст. 93 ТК закреплено новое правило, согласно которому наниматель обязан напомнить работнику, что их трудовые отношения подходят к концу, т.е. уведомить работника о прекращении срочного трудового договора за три дня до даты его прекращения.

Примечательно, если срочный трудовой договор заключался на время выполнения работником обязанностей временно отсутствующего работника, то такой договор прекращается не позднее следующего дня после возвращения этого работника к своим трудовым обязанностям. Если же наниматель опоздает с увольнением, то временного работника можно будет уволить только по иным основаниям, предусмотренным ТК, коих немало, но все они создают лишние трудности для работодателя и дают шанс работнику оспорить такое увольнение. В лучшем случае наниматель может предпринять попытку уволить временного работника по ст. 94 ТК («Соглашение сторон»).

А что делать, коль работник не согласен уволиться? Тогда работодателю придется увольнять его, скажем, за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей или несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Согласитесь, что увольнение по таким основаниям чревато многими процессуальными сложностями, а ошибка может стоить работодателю восстановления работника с учетом оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Так что с новой нормой нанимателю шутить никак нельзя.

Что движет «инициативой» работодателя?

Разумеется, заслуживает особого внимания п. 4 ч. 1 ст. 92 ТК, называющий такое основание для увольнения как расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Примечательно, что проект ТК закрепил особенности увольнения по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности штата, посвятив сему «мероприятию» ст.ст. 98 – 103.

Расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя можно и на основании неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Следует отметить, что нормы соответствующей ст. 104 ТК практически идентичны с положениями ст. 40 КЗоТ (систематическое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, прогул, появление на работе в нетрезвом виде и т.д.) за некоторыми исключениями. Несомненно, новым основанием для увольнения является грубое нарушение работником требования правил охраны труда, пожарной безопасности или безопасности движения на транспорте, если это привело к несчастному случаю на производстве или аварии либо создало реальную угрозу таких последствий, подтвержденную надлежащим образом. В силу того, что проектом ТК не конкретизируется способы и виды доказательств создания угрозы, о которой идет речь, то выработать определенные правила, наверное, сможет лишь судебная практика, и то спустя какое-то время.

Безусловно, еще одним, пока неизвестным трудовому праву, основанием для увольнения стал п. 2 ч. 2 ст. 104 ТК, которым предусматривается увольнение за разглашение государственной тайны, коммерческой или иной защищенной законом информации, ставшей известной работнику, подписавшему обязательства о ее неразглашении или трудовой договор с условием о неразглашении такой информации в связи с исполнением трудовых обязанностей. Кстати, как уже упоминалось в предыдущем материале, отказ работника от включения в договор условия о неразглашении может стать причиной увольнения (ст. 50 ТК). Между прочим, некая подобная норма существует в КЗоТ (п. 2 ч. 1 ст. 40), согласно которой можно уволить работника в случае отмены его допуска к государственной тайне, если исполнение его обязанностей требует такого допуска.

Ты мне доверяешь?

Довольно интересны положения п. 4 ч. 2 ст. 104 ТК, согласно которым совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, которые дают работодателю основания для утраты доверия к нему, в том числе в случае, если эти действия не связаны непосредственно с работой. Норма, действительно, «аховая». Не могут нормы трудового права распространяться на отношения, возникающие за пределами трудовых отношений! Скорее всего, Главное экспертное управление ВР еще выскажет свое несогласие с предлагаемым новшеством.

Другое дело – увольнение за совершение аморального поступка работником, исполняющим воспитательные функции, в том числе в случае, если эти действия не связаны непосредственно с работой (п. 5 ч. 2 ст. 104). Понятно, что никто не хотел бы доверить своего ребенка учителю, который «сквернословит, когда выпьет». Тем более, что схожая норма существует и в КЗоТ: «Совершение работником, исполняющим воспитательные функции аморального поступка, не совместимого с продолжением данной работы».

Касательно ст. 105 ТК, содержащей основания для увольнения работника по инициативе работодателя по причинам выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, то, в целом, ничего сверхъестественного она не содержит, а лишь конкретизирует условия увольнения, известные нам еще по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Так, трудовой договор может быть расторгнут на основании выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе при условии предупреждения об этом работника не позднее чем за месяц, если выявленное несоответствие является последствием: 1) состояния здоровья, подтверждающегося медицинским заключением; 2) недостаточной квалификации работника, подтверждающейся результатами аттестации, иными доказательствами; 3) утраты работником права управления транспортными средствами или иных разрешений, необходимых для исполнения обусловленной  трудовым договором работы. Очевидно, что в этой норме закреплен обобщенный опыт отечественной судебной практики, соответственно, абсолютной новизны для отношений «наниматель – работник» она не содержит. Однако ч. 3 ст. 105 ТК позволяет нанимателю без предупреждения об увольнении уволить работника в случае уклонения работника от обязательного профилактического прививания против инфекционных заболеваний или от периодического прохождения медицинского осмотра.

Иные основания для увольнения

Статья 106 ТК регулирует порядок увольнения по причине невыхода работника на работу вследствие временной нетрудоспособности в течение более четырех месяцев подряд (не считая времени отпуска по беременности и родам). Думается, не стоит напоминать кадровикам, что такое же правило закреплено в п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

В свою очередь, ст. 107 ТК определяет основанием для расторжения договора восстановление на работе работника, выполняющего ранее эту работу, т.е. названная статья дублирует п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Наконец, ст. 108 ТК дает основания работодателю уволить работника, который отсутствует на работе свыше 4-х месяцев и нанимателю неизвестны причины такого отсутствия.

Кстати, кроме перечисленных оснований для увольнения, проектом ТК предусматривается также и увольнение по независимым от воли сторон основаниям. К ним авторы законопроекта отнесли: расторжение договора по предложению профсоюзного органа (в случае, если руководитель юрлица нарушает трудовое законодательство, уклоняется от заключения коллективного договора или не исполняет обязанности по такому договору) (ст. 109); прекращение трудовых отношений в связи с призывом или вступлением работника на военную службу, направлением на альтернативную службу (ст. 110); расторжение трудового договора в связи с вступлением в законную силу решения суда, исключающее возможность продолжения работы, и в случае отмены решения о восстановлении на работе (ст. 111). Согласитесь, что похожие нормы существуют и в КЗоТ.

Новым основанием увольнения может стать расторжение договора с несовершеннолетним работником по требованию его родителей или лиц, их заменяющих, или соответствующих органов. Такое увольнение будет иметь место в случае, если продолжение трудовых отношений с несовершеннолетним работником угрожает его здоровью или не соответствует его интересам (ст. 112).

Несомненно, увольнение по ст. 113 ТК (в связи со смертью работодателя – физического лица, признания его безвестно отсутствующим или объявления умершим) также действующему КЗоТ не известно. Как не известны и нормы ст. 114 ТК, позволяющие прекратить трудовые отношения в случае смерти работника, признания его безвестно отсутствующим или объявления умершим. Завершает перечень оснований для увольнения по обстоятельствам, независящим от воли сторон, ст. 115 – прекращение трудовых отношений в случае нарушения правил приема на работу. Причем, согласно названной нормы уволить работника могут только в том случае, если таковые нарушения невозможно устранить. Правда, в случае, когда нарушение правил приема на работу произошло по вине самого работника, он может быть уволен независимо от возможности перевода его на иную работу.

Вот и все об увольнении и о том, что наниматель получил больше прав и оснований для того, чтобы избавиться от работника. Что же, такие утверждения отнюдь не лишены логики, фактически, оснований для увольнения стало больше. Но, согласитесь, несмотря на некоторые положения проекта, вызывающие сомнения, многие из новых норм вполне справедливы и заслуживают одобрения.

Юлия Габдуллина,

«Судебно-юридическая газета»