В каких случаях можно уменьшить зарплату

Согласно ст. 32 КЗоТ, в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда, связанных с системой и размерами оплаты труда, льготами, режимом работы, установлением или отменой неполного рабочего времени, совмещением профессий, изменением разрядов и наименования должностей работник должен быть поставлен в известность не позже чем за два месяца. Однако изменение существенных условий труда возможно лишь в случае изменений в организации производства и труда. Если таковых нет, то ни о каком изменении оплаты труда не может быть и речи. Подтверждением тому стало определение ВСУ от 18.04.2007.

Три инженера работали в филиале одного предприятия. Затем в связи с реорганизацией и созданием новой структуры они по их согласию были переведены на работу в головной офис этого предприятия. Работники были приняты на новое место с сохранением должностей и окладов, с ними были заключены бессрочные трудовые договоры. Три месяца спустя их новый директор издал приказы о предупреждении о существенном изменении условий труда. Суть существенных изменений заключалось в понижении должностных окладов.

Инженеры с подобным произволом решили не соглашаться и обратились в суд с иском к предприятию-работодателю с требованием об отмене приказов о предупреждении об изменении в оплате труда. Решением суда первой инстанции иск был удовлетворен. Однако апелляционный суд решение суда первой инстанции отменил. В кассационной жалобе работники, не соглашаясь с решением суда апелляционной инстанции, просят ВСУ отменить такое решение со ссылкой на нарушение судами норм материального и процессуального права. Верховный Суд решил, что кассационная жалоба подлежит удовлетворению на следующих основаниях.

Судами установлено, что приказом директора предприятия, на которое были переведены работники, каждый из истцов был персонально предупрежден об уменьшении должностных окладов с сохранением в течение двух месяцев оплаты труда в предыдущих размерах. Удовлетворяя требования истцов в части отмены оспариваемых приказов относительно изменения размеров оплаты труда, суд первой инстанции обоснованно руководствовался тем, что обусловленные сторонами в бессрочных трудовых договорах взаимные права и обязанности, в частности условия оплаты труда, не могут быть изменены собственником или уполномоченным органом в одностороннем порядке без законных оснований.

Изменение существенных условий труда может иметь место в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 32 КЗоТ, — в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по этой же специальности, квалификации или должности. Однако, как установлено судом, и это обстоятельство не отрицалось ответчиком, изменения в организации производства и труды ответчика, которые бы сопровождались изменением условий оплаты труда работников, места не имели. Таким образом, уменьшение работодателем размера должностного оклада, установленного работнику при заключении трудового договора, является нарушением условий трудового договора. В соответствии с ч. 5 ст. 97 КЗоТ, собственник или уполномоченный им орган не имеет права в одностороннем порядке принимать решения, ухудшающие условия труда, установленные законом, соглашениями или коллективным договором. При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о незаконности приказов ответчика о предупреждении истцов об изменении условий оплаты их труда.

Согласно разъяснениям, изложенным в ч. 3 п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года ?9, если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с наложением на работодателя обязанности возобновить работнику предыдущие условия труда.

Придя к правильному выводу о неправомерности действий ответчика относительно изменения существенных условий труда истцов, суд первой инстанции постановил решение об отмене приказов, а не о признании их недействительными. Однако вопрос издания приказов и их отмены принадлежит к компетенции работодателя, а не суда. В связи с этим решение суда первой инстанции должно быть изменено в этой части – приказы должны быть признаны недействительными на основании неправомерности.