Верховный Суд указал, что отсутствие работника на работе в период действия военного положения не может квалифицироваться как прогул без уважительной причины

Отсутствие работника на работе в период действия военного положения не может быть квалифицировано как прогул без уважительной причины.

Если с таким работником отсутствует связь, до выяснения причин и обстоятельств его отсутствия за ним сохраняются рабочее место и должность, трудовые отношения не прекращаются, однако время таких неявок не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск и в общем порядке не подлежит оплате.

На это указал Верховный Суд в постановлении от 6 июня 2024 г. по делу №367/569/23 при рассмотрении кассационной жалобы ООО по делу по иску коммерческого директора к ООО об отмене приказа об увольнении, возобновлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда.

Обставини справи

Суди встановили, що позивачка є співзасновницею ТОВ та займає посаду комерційного директора товариства.

У зв’язку з введенням в Україні воєнного стану вона виїхала за межі України та продовжувала виконання трудових обов’язків дистанційно.

Наказом товариства позивачку звільнено з посади комерційного директора на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України у зв’язку з прогулом без поважних причин. Вона вважає своє звільнення з роботи незаконним та таким, що порушує її трудові права.

Рішенням суду першої інстанції, з висновком якого погодився і суд апеляційної інстанції, позов задоволено частково. Судові рішення мотивовані тим, що відповідач не спростував обставини виконання позивачем трудових обов’язків у дистанційному режимі та отримання останньою заробітної плати, що виключає її звільнення за прогул без поважних причин.

У матеріалах справи відсутні докази вчинення підприємством дій щодо досягнення домовленості про комунікацію та взаємодію між сторонами під час виконання дистанційної роботи, і про це не зазначено в наказі про застосування певних засобів комунікацій.

Позиція Верховного Суду

Верховний Суд погодився з висновками судів першої та апеляційної інстанцій в частині вирішення вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі та звернув увагу на таке.

Положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП України, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.

При цьому інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі (частини перша, одинадцята статті 60-2 КЗпП).

Прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом).

Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Якщо виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу, якщо ні, – працівнику можуть бути надані відпустки, у тому числі і без збереження заробітної плати.

Якщо простій не оголошувався, місцезнаходження працівника невідоме, трудові обов’язки він не виконує, – доцільно обліковувати його відсутність як відсутність з нез’ясованих причин. Відсутність працівника на роботі у зв’язку з військовим вторгненням російської федерації на територію України не може бути кваліфіковано як прогул без поважної причини.

При цьому нормами законодавства про працю не передбачено обов’язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та/чи отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту.

Зважаючи на ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я, не підлягають автоматичному звільненню, зокрема на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП.

Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається відсутністю на роботі з поважних причин. Якщо з таким працівником відсутній зв’язок, до з’ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному порядку не підлягає оплаті.

Ураховуючи викладене, Верховний Суд рішення суду першої інстанції та постанову суду апеляційної інстанції в частині вирішення вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі залишив без змін.

Автор: Наталья Мамченко 

Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.