Написання заяви про звільнення в примусовому порядку як підстава для поновлення на роботі: позиція ВС

До місцевого суду надійшов позов про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. У позові, який в подальшому було уточнено шляхом подання відповідних заяв про збільшення позовних вимог, позивачка просила суд поновити її на посаді табельника в публічному акціонерному товаристтві та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі, моральну шкоду, а також витрати на правову допомогу.

В обґрунтування позову позивачка посилалась на те, що вона починаючи з червня 1982 року перебувала у трудових відносинах із відповідачем, обіймаючи різні посади. В процесі роботи у ПАТ внаслідок професійного захворювання вона отримала III групу інвалідності, її було звільнено на підставі статті 38 КЗпП України — за ініціативою працівника у зв`язку із виходом на пенсію.

Вказуючи на незаконність її звільнення, позивачка зазначала, що керівництво відповідача чинило на неї тиск, не допускало до робочого місця та створювало несприятливі умови праці, чим фактично змусило її до подання заяви про розірвання трудового договору.

Рішенням районного суду, залишеним без змін ухвалою Апеляційного суду, у задоволенні позову відмовлено.

Рішення суду першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, мотивоване безпідставністю посилань позивача на наявність примусу з боку адміністрації щодо її спонукання до написання заяви про звільнення за власним бажанням. Позивачка не надала жодного доказу створення відповідачем об`єктивних несприятливих умов, за яких вона змушена була написати заяву про звільнення. Звільнення позивачки відбулось на підставі поданої нею особисто заяви за відсутності порушень вимог закону зі сторони відповідача.

Позиція Верховного Суду

Частинами першою, третьою статті 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

З установлених судами обставин справи вбачається, що позивачка подала заяву про надання їй розрахунку у зв`язку із виходом на пенсію, що надало підстави та зобов`язало відповідача провести звільнення позивачки на таку вимогу, як це передбачено статтею 38 КЗпП України.

На підставі вищевикладеного варто зазначити, що посилання заявниці у касаційній скарзі на те, що зі змісту цієї заяви не вбачається її ініціатива на звільнення, спростовується доводами позовної заяви, у якій позивачка не заперечує обставину написання нею в останній день відпустки заяви саме на звільнення, посилаючись при цьому на причину подання такої заяви — примус зі сторони відповідача, як на підставу для поновлення її на роботі.

Перешкодою для виконання обов`язку про розірвання трудового договору за ініціативою працівника є продовження роботи у наступний за днем запланованого звільнення день. Водночас з установлених судами обставин справи не вбачається, що позивачка після видання розпорядження про її звільнення виходила на роботу, що, в свою чергу, не свідчить про відсутність її волевиявлення стосовно припинення трудових відносин.

Разом із цим, посилання заявниці на неналежне виконання відповідачем законодавчих вимог, пов`язаних зі звільненням працівника у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці внаслідок пропозиції зайняти ті посади, які вона не може обіймати, на її думку, за станом здоров`я, колегією суддів не було прийнято, оскільки не охоплюється предметом оскарження — звільнення за ініціативою працівника.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, №63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржені судові рішення відповідають критерію обґрунтованості судового рішення.

Таким чином, наведені в касаційній скарзі доводи не дали підстав для висновку, що оскаржувані судові рішення ухвалені без додержання норм матеріального і процесуального права у справі

З рішенням у справі №187/470/17 можна ознайомитись за посиланням.

Раніше «Судово-юридична газета» публікувала постанову КАС ВС щодо підстави набуття права на гарантоване державою відшкодування коштів за вкладами.