Зеленський підписав закон про лібералізацію трудових відносин для малого та середнього бізнесу на час воєнного стану: що зміниться

Президент України Володимир Зеленський підписав ухвалений парламентом законопроєкт № 5371 про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність авторства очільниці комітету з питань соціальної політики Галини Третякової, який передбачає договірний режим трудових відносин для малого та середнього бізнесу на час воєнного стану.  Документ вже опубліковано у газеті «Голос України».

Законом внесено зміни до Кодексу законів про працю, законів України «Про охорону праці», «Про відпустки», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та запроваджується договірний режим трудових відносин для малого та середнього бізнесу.

Згідно з документом договірний режим регулювання трудових відносин застосовується до трудових відносин, що виникають:

• між працівником та роботодавцем, який є суб'єктом малого або середнього підприємництва з кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
• між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого становить на місяць понад вісім розмірів мінімальних заробітних плат, встановлених законом (тобто на сьогодні це 48 000 грн).

Договірний режим передбачає можливість визначення безпосередньо трудовим договором індивідуальних умов праці працівника.

В умовах договірного режиму сторони можуть на власний розсуд за взаємною згодою врегулювати свої відносини в частині виникнення і припинення трудових відносин, системи оплати праці, норм праці, розміру заробітної плати з урахуванням встановленого законом граничного мінімального розміру, надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, норм робочого часу та відпочинку з додержанням норм загальної тривалості робочого тижня, тривалості щотижневого відпочинку тощо.

Також пропонується внести зміни щодо регулювання відпусток працівників.

На прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості або надана працівникові на її повну тривалість.

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін більший, ніж 15 календарних днів на рік, якщо така умова передбачена трудовим договором.

Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше першого дня відпустки.

За взаємною згодою працівника та роботодавця може укладатись безстроковий або строковий трудовий договір. Строковий трудовий договір укладається на визначений строк або на час виконання певної роботи. У строковому договорі, за згодою сторін, може бути передбачена можливість його поновлення на новий строк.

Істотними умовами трудового договору є:

1) місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу роботодавця - юридичної особи) або іншого місця роботи, якщо виконання трудового завдання або функціональних обов’язків працівника здійснюється на умовах дистанційної роботи;

2) дата набрання чинності трудовим договором, а у разі укладення трудового договору на визначений строк - строк дії договору та умови його поновлення;

3) функціональні обов'язки працівника;

4) умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, премії, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати);

5) тривалість робочого часу, роботи у нічний час, порядок та розміри оплати роботи в надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, з урахуванням особливостей, визначених цим Кодексом;

6) режим праці та відпочинку, порядок надання відпусток відповідно до законодавства, тривалість оплачуваної відпустки, порядок та розміри її оплати;

7) гарантії і компенсації за роботу зі шкідливими та/або небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

8) умови праці;

9) строки повідомлення про припинення трудового договору тощо;

10) відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати, що передбачає визначення у трудовому договорі розміру компенсації (у процентному відношенні до розміру заробітної плати (тарифної ставки або окладу (посадового окладу), яка сплачується роботодавцем працівнику за кожний день затримки виплати заробітної плати);

11) компенсаційна виплата працівнику у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця тощо.

Трудовий договір за домовленістю між працівником та роботодавцем може передбачати підстави і порядок залучення працівника до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, вихідні і неробочі дні із зазначенням розміру оплати такої роботи.

Залучення працівника до надурочної роботи на умовах і в порядку, визначених трудовим договором, здійснюється без дозволу профспілки.

Час початку і закінчення перерви може визначатися у трудовому договорі або встановлюватися роботодавцем окремо.

У разі погіршення істотних умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити працівника у спосіб, визначений трудовим договором, не пізніше ніж за два місяці.

Заробітна плата виплачується працівникові у строки, визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць.

Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником із зазначенням обґрунтування такого рішення. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в односторонньому порядку здійснюється з наданням працівнику компенсаційної виплати у розмірі від половини мінімальної зарплати до 3 мінімалок.

У разі надсилання працівнику повідомлення про розірвання трудового договору засобами поштового зв’язку трудовий договір вважається розірваним з наступного робочого дня після дати вручення працівнику офіційного повідомлення роботодавця про розірвання трудового договору або через п’ять календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця у поштове відділення за адресою працівника.

Згода профспілки  на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві профспілки, не вимагається, якщо така умова передбачена трудовим договором.

Автор: Ярослав Конощук

Підписуйтесь на наш telegram-канал t.me/sudua та на Twitter, а також на нашу сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.