Прийняття працівника на «декретну» посаду: Верховний Суд зазначив важливі аспекти

Термін дії строкового трудового договору може визначатися не лише конкретним строком, а й настанням певної події (наприклад, повернення на роботу працівника з відпустки для догляду за дитиною). На цьому наголосив Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного при розгляді справи № 266/3163/16-ц про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Суд установив, що позивач був прийнятий на посаду тимчасово на час перебування у відпустці для догляду за дитиною основного працівника.

Наказом від 16 червня 2016 року ОСОБА_1 звільнено із займаної посади у зв’язку із закінченням відпустки по догляду за дитиною основного працівника на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Рішенням районного суду, залишеним без змін постановою апеляційного суду, в задоволенні позову відмовлено.

Верховний Суд залишив без змін рішення судів першої та апеляційної інстанцій з огляду на таке. Трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи (стаття 23 КЗпП України).

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки у зв’язку із вагітністю, пологами і доглядом за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи у зв’язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

У нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку. Звільнення у зв’язку із завершенням дії контракту, по суті не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв’язку із закінченням строку його дії.

У частині третій статті 40 КЗпП України встановлена заборона звільнення працівника з роботи в період тимчасової непрацездатності лише у випадках звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто з підстав, передбачених статтями 40, 41 КЗпП України (пункт 4 частини першої статті 36 КЗпП України), проте зазначена заборона не поширюється на звільнення працівника за підставі пункту 2 частини першої статті 36 зазначеного Кодексу. Суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку проте, відповідач правомірно звільнив позивача із займаної посади, після закінчення відпустки для догляду за дитиною основного працівника, на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Також «Судово-юридична газета» писала, що стало відомо, чи може самозайнята особа наймати працівників.

Додамо, що ми повідомляли, якої тривалості може надаватися щорічна оплачувана відпустка: роз’яснення Держпраці.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал та на Twitter, щоб бути в курсі найважливіших подій.