За яких умов можна звільнити працівника за систематичне порушення трудової дисципліни

Для вирішення питання щодо правомірності наказу про звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором) необхідно перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. На цьому наголосив Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у справі №813/6440/15.

ОБСТАВИНИ СПРАВИ

Відповідно до наказу голови Держгірпромнагляду України від 07.08.2014 №252-к, ОСОБА_1 був призначений із 04.08.2014 на посаду начальника Територіального управління Держгірпромнагляду у Львівській області. ОСОБА_1 був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за неналежну організацію роботи та незабезпечення виконання у повному обсязі доручень. Такий наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 оскаржений чи скасований не був. Повторним вчиненням позивачем протиправної винної дії після того, як до нього застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, Держгірпромнагляд України вважав факт застосування ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення до підлеглого працівника та його звільнення зі займаної посади з порушенням чинного законодавства. ОСОБА_1 був звільнений із 13.11.2015 з посади начальника Територіального управління Держгірпромнагляду у Львівській області за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором, відповідно до п. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суди попередніх інстанцій, серед іншого, встановили, що стосовно позивача було застосовано заходи дисциплінарного стягнення, а саме - було оголошено догану за наказом від 01 вересня 2015 року. При цьому, будь-які докази зняття такого стягнення або ж оспорення і скасування відповідного наказу про оголошення догани відсутні.

У зв’язку з чим суди дійшли висновку про існування порушень трудових обов’язків зі сторони позивача, за які його 01 вересня 2015 року притягнуто до відповідальності.

Також суди встановили допущені позивачем порушення при виконанні своїх трудових обов’язків, тобто, після накладення стягнення за згаданим наказом від 01 вересня 2015 року, що вказало на систематичність порушень і було підставою для звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України.

ОЦІНКА СУДУ

Для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він учинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто, допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків, і щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків було протиправним та винним і мало систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.

Під час вирішення питання щодо правомірності наказу про звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, необхідно перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку.

Лише правомірно накладені стягнення можуть враховуватись і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України. У цій справі суди вищенаведеного не врахували та, вирішуючи питання щодо правомірності звільнення на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП, в аспекті встановлення систематичності невиконання позивачем посадових обов’язків обмежились констатацією наявності факту притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності згідно з наказом першого заступника голови Держгірпромнагляду України від 01.09.2015, не надавши останньому жодної оцінки.

Верховний Суд задовольнив касаційну скаргу частково, а рішення судів попередніх інстанцій скасував із направленням справи на новий розгляд до суду першої інстанції.

Раніше «Судово-юридична газета» писала, чи можна звільнити працівника, якщо він досяг пенсійного віку.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал та на Twitter, щоб бути в курсі найважливіших подій.