Коли відсутність на роботі не є прогулом: Верховний Суд надав відповідь

Відсутність торгового агента на роботі, підтверджена відповідними актами, не є достовірним свідченням прогулу відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України, оскільки посадовою інструкцією не передбачено обов’язку такого працівника перебувати на визначеному роботодавцем робочому місці через характер виконуваної роботи. Такого висновку дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду при розгляді справи 676/2489/19.

Суд встановив, що наказом ТОВ прийнято на посаду агента торговельного відділу регіональних продажів. Відповідно до трудового договору місце роботи позивача не прив’язане до офісу роботодавця, має роз’їзний характер і не виключає відряджень в межах України та поза її межами. Згідно з наказом відповідача ОСОБА_1 звільнено з роботи за прогул без поважних причин.

Рішенням суду першої інстанції, з урахуванням додаткового рішення, у задоволенні позову відмовлено. Постановою апеляційного суду рішення суду першої інстанції та додаткове рішення цього ж суду скасовано, позов задоволено частково: поновлено ОСОБА_1 на посаді агента торговельного відділу регіональних продажів у ТОВ; стягнено з відповідача на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу та заробітну плату за відпрацьовані робочі дні.

Верховний Суд залишив без змін постанову апеляційного суду, зазначивши, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

За правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків; вина працівника; наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавця покладено обов’язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов’язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Вказана правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 01 липня 2020 року у справі № 760/7225/16-ц (провадження № 61-35225св18), від 18 березня 2020 року у справі № 484/2962/17 (провадження № 61-3225св18), від 20 лютого 2019 року у справі № 757/28453/14-ц (провадження № 61-10309св18), від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18).

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з’ясувати поважність причин такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Тобто, прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з’ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з’ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

 КЦС ВС зазначив, що для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суд має з’ясувати поважність причин такої відсутності. Згідно із статтею 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці від 22 червня 1982 року 1982 року № 158, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. У зв’язку з цим звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Вирішуючи спір, апеляційний суд повно та всебічно дослідивши наявні у справі докази і надавши їм належну оцінку, встановивши, що посадовою інструкцією торгового агента не передбачено обов’язку перебувати на визначеному роботодавцем робочому місці, оскільки характер його роботи, відповідні критерії її оцінки та завдання полягали саме у реалізації збутової політики ТОВ, тобто відвідування потенційних покупців на ввіреній йому для виконання службових обов’язків території та пошуку нових клієнтів, дійшов обґрунтованого висновку про часткове задоволення позовних вимог.

Раніше ми розповідали, що у більшості випадків ВП ВС спори про звільнення керівника підприємства вважає корпоративними.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб бути в курсі найважливіших подій