Вас хотят уволить? Не сдавайтесь!

Если вы вдруг заметили, что пробок на дорогах стало гораздо меньше, спам и реклама уже не надоедают, а бизнес-партнеры работают значительно эффективнее, и при этом вы не видите причину, которая приводит к этим чудесам, значит, вы не читаете газет и не смотрите телевизор, ведь там давно идут рассказы о мировом экономическом кризисе, который должен «съесть» все неэффективное. 
Перечисленные в предыдущем абзаце плюсы мирового кризиса не единственные. В список плюсов можно включить и то, что стало больше кандидатов на соискание вакантных должностей, а их требования — значительно скромнее, что позволяет компании выбрать наиболее эффективные кадры. В то же время, кризис — это великолепная возможность избавится от сотрудников, которые выполняют свои обязательства не по сути, а по формальному признаку, а отсутствие непрофессионализма компенсируют хвалебными песнями бесчисленным талантам руководства компании. Ясно, что в кризис такие хвалебные песни ситуацию не спасут, поэтому должна произойти оптимизация штатного расписания. В чем же ее особенность? Особенность заключается в том, что экономический кризис — это не военное время и не время чрезвычайного положения, поэтому для любого работника действуют все те же социальные льготы и защита, что и до кризиса. Украина (согласно Конституции) является социальным и правовым государством. Право на труд — это конституционное право гражданина и работника, и нарушение предприятиями такого право приведет к тому, что суд восстановит работника в предыдущей позиции, а предприятие будет вынужденно платить ему за вынужденный прогул и немалую сумму за моральный ущерб. Поэтому очень важно полное и тотальное (до последней буквы и запятой) соблюдение законодательства.
Кризис приводит к падению производства товаров и услуг, что приводит к реструктуризации и реорганизации производства и, соответственно, штатного расписания предприятия. Для увольнения вследствие реорганизации штатного расписания необходимо, чтобы предприятие совершило следующие юридические действия: 1) не позднее, чем за три месяца до предполагаемого увольнения письменно уведомить профсоюзный орган или представителя работников предприятия о планируемом сокращении штата вследствие реорганизации производства; 2) не позднее чем за два месяца предприятие должно предложить кандидатам на увольнение все вакансии, имеющиеся на предприятии; 3) не позднее, чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения, издать приказ о реорганизации производства и реструктуризации штатного расписания путем сокращения должностей, и персонально (под роспись) уведомить об этом сотрудников и государственную службу занятости; 4) в десятидневный срок после увольнения подать в государственную службу занятости списки фактически уволенных сотрудников; 5) в день увольнения выдать работнику под роспись трудовую книжку с соответствующей записью, произвести полный расчет, выплатив выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка и компенсацию за неиспользованный отпуск (если таковой есть).
Предупреждаем, что реорганизация должна носить реальный, а не формальный характер. Если уволенный по причине реорганизации предприятия работник узнает, что его должность (штатное место) сохранена и на такое место был принят другой (новый) работник, это будет поводом подать иск в суд — о восстановлении на работе и о взыскании с предприятия морального ущерба.
Чтобы избежать длинного 3–2 месячного срока и исходя из того, что у предприятий не всегда есть возможность заблаговременно предупредить об увольнении профсоюз, сотрудников и государственный центр занятости, предприятия пытаются сокращать работников в более короткие сроки путем договоренностей с сотрудниками об увольнении «по собственному желанию» или «по согласованию сторон». Такие договоренности — законная и распространенная процедура, главное — найти к сотрудникам персональный подход. В качестве выходного пособия предприятия предлагают от 3-х до 1-го среднемесячного заработка за увольнение «по собственному желанию», хотя, если работник увольняется по собственному желанию, он не имеет права на выходное пособие. И до 12-и среднемесячных заработков, если работник увольняется по согласию сторон (хотя и в этом случае закон молчит о минимуме выходного пособия). Опасность состоит в том, что если такое увольнение оформлять неправильно, работник может доказать в суде, что предприятие умышленно нарушило его право на труд. И в таком случае суд восстановит работника на должность, а с предприятия суд может взыскать моральный ущерб.
При увольнении сотрудников нужно учитывать особенность законодательства Украины, которая была введена в начале 2009 года, — закон ? 799-VI «Про внесення змін до деяких законів України щодо зменшення впливу світової фінансової кризи на сферу зайнятості населення». До вступления в силу этого закона работники, уволенные «по согласованию сторон» или «по собственному желанию» могли претендовать на выходное пособие с государственного центра занятости уже через 8 дней после увольнения. Закон же ввел норму, когда работники, уволенные таким способом, могут претендовать на пособия государственного центра занятости только через 91 день с момента увольнения. Такое нововведение значительно снизит мотивацию для работников увольняться по собственному желанию или по взаимному согласию сторон.
Кроме юридических рисков, связанных с судебными процессами по трудовым спорам и возмещением морального ущерба, в случае сокращения для предприятия есть другие типы рисков. Если при увольнении работников допускались «грязные» методы, предприятию не избежать потери на рынке своего авторитета. Экономический кризис, приведший сокращению, рано или поздно закончится, и если предприятие выживет, штат придется восстанавливать. Потеряв авторитет, набрать необходимых специалистов для стабильной работы будет крайне сложно. 
Как уже говорилось, в качестве смягчения действия кризиса в Украине был принят закон ?799-VI «Про внесення змін до деяких законів України щодо зменшення впливу світової фінансової кризи на сферу зайнятості населення». Согласно этому закону, компании-работодатели смогут сохранить кадровый резерв, используя пункт о финансировании расходов работодателя на оплату труда при переводе на другое место работы при согласии на это сотрудника. Таким образом, самые ценные работники могут в течение 6 месяцев получать заработную плату из центра занятости и тем самым снизить расходы предприятия. Однако этот позитив испорчен тем, что благодаря такому закону увеличивается налоговая нагрузка на предприятия и сокращены возможности для оптимизации налогообложения по оплате труда: 1) повышен размер отчислений в Фонд обязательного социального страхования Украины на случай безработицы на 0,4%; 2) отчисления должны насчитываться и на сотрудников, которые работают по гражданско-правовым договорам, на сотрудников, которые работают неполный рабочий день, на пенсионеров и иностранцев.
Таким образом, становится понятно, что увольнение даже во время кризиса — дело непростое. Однако при правовом подходе увольнение работников сможет уберечь предприятие от лишних расходов и рисков и сыграть позитивную роль в преодолении кризисных последствий.

Владимир Лукович, 
старший юрист ЮФ «Фришберг и Партнеры»