Працівник захворів під час відпустки: чи відбувається продовження відпустки автоматично

Продовження щорічної відпустки у разі тимчасової непрацездатності працівника, що настала під час відпустки, відбувається автоматично, є обов`язком роботодавця, для виконання якого йому достатньо отримати від працівника повідомлення про тимчасову непрацездатність, засвідчену у встановленому порядку (тобто про наявність листа непрацездатності), незалежно від того, чи подав працівник відповідну заяву.

На цьому наголосив Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 752/10822/17.

Обставини справи

З матеріалів справи відомо, що позивач звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства «К» в особі Відокремленого підрозділу Служби організації збору та обліку виручки про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Позивач зазначав, що він з 1 липня 2015 року працював у відповідача на посаді контролера. З 6 березня 2017 року по 13 квітня 2017 він перебував у щорічній черговій відпустці. Під час відпустки він захворів, про що йому було видано листок непрацездатності терміном з 03 квітня 2017 року по 07 квітня 2017 року, про що він повідомив відповідача. Однак, наказом його було звільнено із займаної посади на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України за прогули без поважної причини.

Рішенням Суду першої інстанції у задоволенні позову відмовлено. Постановою апеляційного суду рішення суду першої інстанції змінено. Змінено дату звільнення позивача за наказом.

Висновок Верховного Суду

Судді ВС зазначили, що з буквального тлумачення пункту 1 частини другої статті 80 КЗпП України та статті 11 Закону України «Про відпустки» відпустка саме продовжується у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку.

Тобто ні КЗпП України, ні Закон України «Про відпустки» не передбачає звернення працівника з заявою про продовження відпустки, як не передбачає і необхідності отримання на це згоди роботодавця, оскільки період надання відпустки сторонами уже узгоджено, однак неможливість її використання саме у зазначені в наказі дати спричинена обставинами, які не залежать від волі жодної зі сторін.

ВС відзначив, що єдиним обов`язком працівника є повідомлення роботодавця про тимчасову непрацездатність, яка засвідчена у встановленому порядку, тобто шляхом видачі листа непрацездатності.

При цьому ні КЗпП України, ні Закон України «Про відпустки» не передбачає саме і виключно письмової форми повідомлення про тимчасову непрацездатність. І таке повідомлення може бути вчинене у будь-який спосіб.

А надання листа непрацездатності можливе після виходу з відпустки, що буде підтвердженням правомірності такого продовження й унеможливить обмеження прав працівника та не порушить прав роботодавця, який за відсутності належного підтвердження настання тимчасової непрацездатності не позбавлений можливості прийняти рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Таким чином, продовження щорічної відпустки в разі тимчасової непрацездатності працівника, що настала під час відпустки, відбувається автоматично, є обов`язком роботодавця, для виконання якого йому достатньо отримати від працівника повідомлення про тимчасову непрацездатність, засвідчену у встановленому порядку (тобто про наявність листа непрацездатності), незалежно від того, чи подав працівник відповідну заяву.

ВС наголосив, що відсутність заяви працівника щодо продовження відпустки не може скасувати законодавчо встановлений обов’язок роботодавця продовжити відпустку на дні тимчасової непрацездатності, а тим більше не може бути вирішальною підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за прогул без поважних причин.

ВС зазначив, що апеляційний суд належним чином не з’ясував,  чи повідомляв позивач роботодавця  у будь-який спосіб про тимчасову непрацездатність, засвідчену у встановленому порядку.

Враховуючи обставини справи, Верховний Суд скасував постанову апеляційного суду та направив справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Раніше «Судово-юридична газета» писала, чи є направлення з центру зайнятості безумовною підставою прийняття на роботу та за яких підстав роботодавець може звільнити працівника.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб бути в курсі найважливіших подій.