Що повинен перевірити роботодавець при вирішенні питання про звільнення працівника: позиція ВС

Визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

На цьому наголосив Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 161/7196/19.

Обставини справи

Громадянка України звернулася до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «С» про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі.

На обґрунтування позовних вимог зазначила, що наказом відповідача її звільнено із посади касира-реєстратора ТОВ «С» у зв`язку зі скороченням штату працівників та неможливістю подальшого працевлаштування на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Позивачка вказує, що в обґрунтування підстави її звільнення відповідачем покладено наказ № 1 про скорочення штату працівників та протокол загальних зборів учасників товариства.

Проте будь-якої інформації щодо обставин скорочення штату та (або) чисельності працюючих, а також прийняття відповідного рішення вищим органом управління товариства та видачі відповідного наказу про скорочення штату в порядку і спосіб, визначений трудовим законодавством, їй не повідомлялось.

Позивачка вважає, що її звільнення з роботи відбулось з чисельними грубими порушеннями законодавства про працю, що є підставою для поновлення її на роботі та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Також позивач зазначала про те, що вказане звільнення спричинило їй психологічну травму.

З урахуванням уточнених позовних вимог просила суд визнати неправомірним та скасувати наказ про її звільнення, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та 20 000 грн,- на відшкодування моральної шкоди.

Рішенням Луцького міськрайонного суду Волинської області в позові відмовлено. Постановою Волинського апеляційного суду апеляційну скаргу задоволено частково. Рішення суду першої інстанції скасовано та ухвалено нове судове рішення, яким позов задоволено частково.

Визнано неправомірним та скасовано наказ ТОВ «С», поновлено особу на посаді касира-реєстратора ТОВ «С».  Стягнуто з ТОВ «С» на користь особи 36 288,00 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу у період з 26 березня 2019 року до 4 лютого 2020 року та 1000 грн – на відшкодування моральної шкоди.

Висновок Верховного Суду

Судді ВС нагадали, що у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада  1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він  за 2 місяці про подальше вивільнення.

Так, судом встановлено, що під час прийняття рішення про звільнення позивача у відповідача на 1,5 посаді касира-реєстратора працювало два працівники: позивачка та особа_3 – по 0,75 ставки кожна, що стверджується штатним розписом на 2018 рік.

Відповідачем скорочувалася посада касира-реєстратора, але лише 0,5 ставки, що підтверджується протоколом загальних зборів ТОВ «С», наказом директора ТОВ «С» «Про скорочення штату працівників».

За таких обставин апеляційний суд дійшов обґрунтованого висновку про те, що відповідач допопустив порушення вимог трудового законодавства, не врахувавши право позивачки залишитися на посаді касира-реєстратора на решту 0,25 ставки. 

При цьому, ураховуючи зміст протоколу загальних зборів ТОВ «С» та наказу директора ТОВ «С» «Про скорочення штату працівників», якими затверджено скорочення 0,5 ставки касира-реєстратора, приймаючи до уваги, що позивачка займала 0,75 ставки вказаної посади, слід дійти висновку, що будь-які правові підстави для звільнення особи 25 березня 2019 року з 0,25 ставки касира-реєстратора у роботодавця були відсутні.

Крім того, згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;  2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;  3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;  9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, -  протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

ВС підкреслив, що перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

ВС зауважив, що продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

Судом встановлено, що ТОВ «С» посаду касира-реєстратора займали два працівники: позивачка та особа_3. Разом з тим, питання щодо переважного права на залишення на роботі відповідачем взагалі не розглядалося, що є порушенням статті 42 КЗпП України.

При цьому, посилання у касаційній скарзі на неможливість застосування положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі, оскільки згідно зі статутом ТОВ «С» питання звільнення учасника цього товариства віднесені до виключної компетенції загальних зборів товариства, які не надали згоди на звільнення особи_3, є необґрунтованими, оскільки у відповідності до приписів частини шостої статті 11 Закону України «Про товариства з обмеженою відповідальністю» статут товариства не може містити відомості, що суперечать закону.

За таких обставин апеляційний суд дійшов правильного висновку про звільнення позивачки без законної підстави, що, відповідно до приписів частин першої, другої статті 235 КЗпП України, є підставою для поновлення її на попередній роботі з одночасною виплатою їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Окрім цього, ВС зазначив, що встановивши спричинення моральних страждань позивачки внаслідок порушення відповідачем її законних трудових прав, апеляційний суд дійшов вірного висновку про часткове задоволення позовних вимог в частині відшкодування моральної шкоди.

Враховуючи обставини справи, Верховний Суд залишив касаційну скаргу без задоволення, а постанову апеляційного суду – без змін.

Раніше «Судово-юридична газета» писала, що  ВС висловився щодо виконання рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб бути в курсі найважливіших подій.