ВС висловився щодо накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни

При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з’ясувати, в  чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

На цьому наголосив Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 308/11935/17.

Обставини справи

З матеріалів справи відомо, що особа звернулася з позовом до Закарпатського обласного онкологічного диспансеру (ЗОКОД) про скасування наказу головного лікаря в частині пункту 1 наказу про застосування дисциплінарного стягнення.

Позов мотивований тим, що з 1987 року він працює у даному медичному закладі, а з 1 квітня 2016 року займає посаду в. о. завідувача абдомінальним відділенням ЗОКОД.

Наказом головного лікаря ЗОКОД позивачу та трьом іншим особам оголошено догану за халатне відношення до функціональних обов`язків та відсутність знань директивних документів. Даний наказ вважає протиправним, безпідставним, прийнятим всупереч приписам трудового законодавства та таким, що порушує його права та інтереси.

Рішенням Ужгородського міськрайонного суду у позові відмовлено.

Постановою Закарпатського апеляційного суду рішення суду першої інстанції скасовано. Позов задоволено.

Не погоджуючись із постановою апеляційного суду, касатор подав касаційну скаргу. Касаційна скарга обґрунтована тим, що судом апеляційної інстанції помилково встановлено, що у наказі не зазначено, ким саме вчинені порушення трудової дисципліни, якими саме конкретними діями ОСОБИ_1 було допущено порушення трудової дисципліни, в чому саме проявилось порушення, та не вказано, в чому проявляється відсутність знань директивних документів, не вказано, в чому саме є провина позивача.

Висновок Верховного Суду

Судді ВС підкреслили, що у частині першій статті 147 КЗпП України закріплено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Згідно з частиною першою статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника вiд роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

На підставі статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку  і заподіяну ним шкоду, обставини за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Також ВС зауважив, що у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18) зроблено висновок, що «ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне  невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків; вина працівника; наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов’язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов’язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливіших ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з’ясувати, в  чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Встановивши, що оспорюваний наказ не містить, ким саме вчинено порушення трудової дисципліни, якими самими конкретними діями особою було допущено порушення трудової дисципліни, у чому саме проявилось порушення, та не зазначено, в чому саме полягає халатне відношення позивача до своїх обов’язків та в чому проявляється відсутність знань директивних документів, не вказано, у чому саме є провина позивача, отже апеляційний суд дійшов обґрунтованого висновку про задоволення позовних вимог.

Враховуючи обставини справи, Верховний Суд залишив касаційну скаргу без задоволення, а рішення суду апеляційної інстанції – без змін.

Раніше «Судово-юридична газета» писала про притягнення адвоката до дисциплінарної відповідальності: практика ВС.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб бути в курсі найважливіших подій.