Подводные камни при приеме на работу: о чем молчат наниматели и не знают работники

Ситуация «работник-наниматель» в Украине достойна сожаления. В условиях «тотальной» безработицы потенциальный работник согласен на все условия, выдвигаемые нанимателем: от «поработай неделю-месяц на испытательном сроке (бесплатно)» до «на оплачиваемый больничный и отпуск не рассчитывай». К сожалению, многие граждане Украины соглашаются на такие предложения, мол, какая-никакая зарплата будет, а то, что в конвертах, так это не важно (до пенсии еще далеко). Правда, поработав месяц-два, понимают, что джентльменские соглашения с нанимателем до добра не доводят, попытка отстоять хотя бы обещанное, заканчивается увольнением по-американски: «Ты уволен!», в лучшем случае тебе отдают то, что ты успел «наработать», в худшем – ты уходишь ни с чем, понимая, что тебя снова «развели» в правовом государстве. Так вот, работники, напоминаем вам о том, что Кодекс законов о труде в Украине никто не отменял. Этот нормативный правовой акт служит основным (после Конституции) источником ваших прав и обязанностей нанимателя.

Прием на работу

Итак, все по порядку – прием на работу. Во-первых, чтобы быть действительно работником, то есть приобрести все права (и обязанности), гарантированные трудовым законодательством, вам необходимо заключить с нанимателем трудовой договор. В соответствии со ст. 21 КЗоТ под таким договором понимается соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом (иными словами — нанимателем), по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, а наниматель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Во-вторых, устраиваясь на работу, вам следует знать, что не всегда между работником и нанимателем трудовой договор заключается письменно. Допустим, получение нанимателем вашей трудовой книжки, сопровождающееся изданием приказа (распоряжения) о зачислении на работу и соответствующей записи в трудовой рассматривается как трудовой договор, заключенный в устной форме. Такое правило предусмотрено ст. 24 КЗоТ. В большинстве же случаев трудовой договор оформляется в виде документа, в котором отражены стороны-участники (вы и наниматель), ваши права и обязанности, а также права и обязанности нанимателя и пр. Именно для обеспечения вашей собственной безопасности и четкой регламентации того, что вы должны и что должны вам, хотелось бы порекомендовать заключение письменного трудового договора. Кстати, уже упомянутой статьей предусматриваются ситуации, при которых трудовой договор должен иметь письменную форму. К таким ситуациям, в частности, относится и требование работника заключить с ним договор в письменной форме.

Поэтому, если вам при приеме на работу сообщают, что никаких договоров с вами подписывать не будут, у вас есть все основания настаивать на заключении соглашения с нанимателем в письменной форме. Такой договор заключается (как правило) в двух экземплярах, один остается в вашем личном деле у нанимателя, второй выдается вам на руки.

Обратите внимание, что ст. 24 КЗоТ предусматривается возможность считать трудовой договор заключенным и в том случае, когда ни приказа, ни распоряжения о зачислении вас на работу не было, но фактически к работе вас допустили. Существование именно этой нормы позволяет недобросовестному нанимателю «использовать» вас в качестве работника, не создавая вам никаких гарантий, а для себя – обязанностей. Поэтому, если у вас сложилась такая ситуация, требуйте у нанимателя, чтобы он принял вашу трудовую книжку и сделал там соответствующую запись о приеме на работу. Кроме того, трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней (ст. 48 КЗоТ). В свою очередь Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников предусматривается, что запись о принятии на работу осуществляются нанимателем после издания приказа (распоряжения), однако не позднее недельного срока.

Испытательный срок

Далее, как правило, каждый наниматель, принимая на работу, говорит об испытательном сроке. Здесь следует обратить особенное внимание на то, что обещания нанимателя, дескать, поработай две-три недельки, а потом посмотрим, не имеют юридической силы.

Практический смысл испытательного срока сегодня почему-то трансформировался и стал противоречить законодательству. Давайте разберемся. Наниматель, «провозглашая» испытательный срок, преследует цель посмотреть, как работает кандидат на должность, и при возможности не заплатить, если кандидатура оказалась неподходящей. Так вот, напоминаем: «При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается. Условие об испытании должно быть предусмотрено в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работников распространяется законодательство о труде» (ст. 26 КЗоТ). В свою очередь, ст. 27 КЗоТ определяет максимальные испытательные сроки – 3 месяца и 6 месяцев (в отдельных случаях по согласованию с профсоюзом). В том случае, если работник устраивает нанимателя, то по окончании испытательного срока он продолжает работать на общих основаниях. Если же в течение испытательного срока установлено несоответствие работника, то в течение оставшегося срока испытания наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с соблюдением общих требований трудового законодательства (читай: с выдачей трудовой книжки и расчетом). Так что, соискатели, напоминайте нанимателю о действующем законодательстве и требуйте оформления с вами трудовых отношений с первых дней работы. Кстати, если вам по такой причине откажут в трудоустройстве – требуйте отказ, оформленный в письменной форме, с которым, между прочим, можно сходить в суд.

Порядок увольнения

Работник, которого, скажем, уволили на незаконных основаниях, вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и (или) взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Доказательством того, что работник действительно находился в трудовых отношениях с нанимателем, будет служить трудовая с соответствующей записью и трудовой договор (если таковой заключался).

Важно знать и то, что фраза нанимателя «Ты уволен» может иметь место только в случаях, предусмотренных ст. 40 КЗоТ — скажем, если обнаружено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, или систематического невыполнения работником без уважительных причин  условий трудового договора, или в случае прогула и пр. Причем все такие деяния работника должны быть выявлены комиссиями и четко зафиксированы в специальных актах (если же работник является членом профсоюзной организации, то порядок увольнения усложняется еще больше). Несоблюдение названной процедуры – это основание для восстановления на работе в судебном порядке с оплатой вынужденного прогула. Единственная ситуация, когда законодательством нанимателю предоставлено право уволить «невинного» работника, – это сокращение численности штата работников, ликвидация организации, причем, об этом работника нужно письменно уведомить в срок, установленный законодательством.

Между прочим, если вас увольняют по собственному желанию (по инициативе работника), то никакие обещания типа «расчет – на следующей неделе» или «придете за трудовой послезавтра» не имеют под собой законных оснований. Так, ст. 47 КЗоТ предусматривает, что наниматель обязан в день освобождения работника от работы (увольнения) выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку и провести с ним расчет. Это же положение дополняет п. 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников: «При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя, работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула». Таким образом, работник, не получивший трудовую и расчет в день увольнения имеет право в судебном порядке взыскать с нанимателя средний заработок за то время, которое трудовая книжка удерживалась у нанимателя. Средний заработок исчисляется, исходя из заработка за последние два календарных месяца работы. В том случае, если работник отработал менее двух месяцев, исчисление производится из расчета среднего заработка за фактически отработанное время (см. Постановление Пленума ВСУ от 6 ноября 1992 г. ? 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Как правильно уйти в отпуск

И напоследок о приятном – к вопросу об отпусках. Многим гражданам, как это ни странно, не удается пойти в отпуск (кроме как за свой счет), а о компенсации за неиспользованный отпуск все дружно забыли. К вашему сведению, право на отпуск гарантируется всем трудящимся. Статья 74 КЗоТ определяет, что гражданам, находящимся в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также работающим по трудовым договорам у физического лица, предоставляются ежегодные отпуска с сохранением на их период места работы и заработной платы. Иными словами это означает, что где бы вы ни работали, вы имеете полное право уйти в отпуск с сохранением вашей зарплаты и, понятное дело, вашего места работы.

Миф о том, что для «похода» в отпуск нужно проработать у нанимателя минимум год, беспочвенен. Ежегодный основной отпуск предоставляется в количестве не менее 24 календарных дней за отработанный рабочий год, отсчитывающийся со дня заключения трудового договора (ст. 75 КЗоТ). В свою очередь, ст. 79 КЗоТ устанавливает правило, согласно которому ежегодный отпуск полной длительности в первый год работы у данного нанимателя предоставляется работникам по окончании шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии, учреждении, организации. Если же работник отработал менее чем полгода у нанимателя (непрерывно), то право на отпуск у него сохраняется, правда, время «на погулять и отдохнуть» предоставляется пропорционально отработанному времени. Кроме того, работнику позволено заменить часть ежегодного отпуска денежной компенсацией. И, наконец, то, о чем наниматели удачно забыли, а работники (к радости нанимателей) не знали, — это правило, согласно которому в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ст. 83 КЗоТ).

Как видно из приведенного перечня прав работника и обязанностей нанимателя, Закон стоит на стороне работника, поэтому не стесняйтесь реализовывать свои трудовые права, в первую очередь, право на «оформленное» трудоустройство.

Юлия Габдуллина,

«Судебно-юридическая газета»