Про деякі новели проекту Трудового кодексу

Володимир Бурак доцент кафедри трудового, аграрного й екологічного права Львівського національного університету ім. Івана Франка, експерт Українського центру соціально-правових досліджень    

Верховна Рада України 05.11.2015 р. вчергове прийняла у першому читанні проект Трудового кодексу. Можливо його приймуть в якості закону. Але чи є це реформою трудового законодавства? Ми попробуємо здійснити поверхневий аналіз цього проекту в частині нововведень порівняно із старим законодавством, а також чого так і не побачили у проекті.

Перше, що кидається в очі, проект значно об’ємніший за чинний КЗПП України. Однак збільшення об’єму тексту не свідчить про його досконалість.  В проекті дуже багато процедурних норм, що можна віднести до його переваг, порівняно з чинним кодексом. Це стосується порядку прийняття локальних нормативно-правових актів, порядку укладення і припинення трудового договору, встановлення режиму робочого часу, регулювання оплати праці, притягнення працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, вирішення індивідуальних трудових спорів. У проекті, наприклад, є вимоги до наказу про прийняття на роботу.

По-друге, частина норм проекту це фактично відтворення підзаконних нормативно-правових актів, якими регулюються ті чи інші види трудових та пов’язаних з ними відносин. Це стосується, наприклад, роботи працівників за сумісництвом, де фактично відтворена постанова Кабінету Міністрів України  від 3.04.1993 р. «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій». У ст. 61 «Особливості трудових відносин, встановлених на строк до двох місяців» фактично відтворено Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974р. «Про умови праці тимчасових робітників і службовців». Норми підзаконних актів фактично відтворені в частині регулювання договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, а також про колективну матеріальна відповідальність. У ст. 4 «Заборона примусової праці» відтворено основні положення Постанови Пленуму Верховного Суду України від 01.11.1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» в частині заборони примусової праці.

Основні новели проекту.

1У проекті Трудового кодексу значно розширено можливості договірного регулювання трудових відносин. Це стосується відносин оплати праці, робочого часу, часу відпочинку, встановлення умов праці.. В багатьох випадках у цій частині звужено повноваження профспілок, оскільки у проекті зазначається можливість регулювання відносин роботодавцем безпосередньо з працівником. Так режим робочого часу у роботодавця-фізичної особи визначається за згодою сторін трудового договору. Це ж стосується встановлення гнучкого режиму робочого часу, особливостей режиму роботи при неповному робочому часі. Ст. 252 передбачено можливість встановлення додаткових підстав для виплати вихідної допомоги при звільнення працівника , а також підвищених розмірів вихідної допомоги. Значно розширено зміст трудового договору.

2Новим у проекті є наявність статей про основні принципи правового регулювання трудових відносин, недопущення дискримінації у сфері праці, а також про права та обов’язки працівника та роботодавця. Серед прав працівника необхідно відмітити право працівника на репарацію, тобто повернення працівника, який знаходиться поза межами України до його постійного місця проживання чи до місця укладення з ним трудового договору. Репатріація працівника має бути організована роботодавцем, а у разі неможливості забезпечення її організації роботодавцем – компетентним органом влади, визначеним Кабінетом Міністрів України, з наступним відшкодуванням витрат за рахунок роботодавця.

Новацією можна також назвати статтю про нормативні акти роботодавця. В проекті передбачена можливість прийняття таких актів роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, або самостійно. Однак прийняті самостійно роботодавцем нормативні акти не можуть суперечити законодавству, колективному договору, або актам, які прийняті роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Окрема стаття регулює порядок оприлюднення норм трудового законодавства. У той же час в даній статті не зазначено обов’язку і порядку оприлюднення нормативних актів роботодавця. Однак у ст. 12 проекту зазначено обов’язок роботодавця доводити прийняті ним нормативні акти до відома всіх працівників.

3У ст. 68 зазначена можливість тимчасового переведення працівника до іншого роботодавця у випадку простою за його згодою.

4На працівника покладається обов’язок нерозголошення державної чи комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації. Стосовно нерозголошення державної таємниці працівник бере письмове зобов’язання щодо її збереження. Що ж до нерозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації то така умова включається в зміст трудового договору. Невиконання цього обов’язку тягне за собою можливість розірвання трудового договору.

5У проекті міститься норма про фактичний допуск працівника до роботи. Фактичний допуск до роботи був відмінений 28.12.2014р. І немає вказівки про повідомлення про прийняття на роботу Державну фіскальну службу.

6Роботодавець має право контролювати виконання працівниками трудових обов'язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва, з обов’язковим попередженням працівників про їх застосування (ст.30 проекту). Правда при цьому слабо захищені права працівника. Є лише загальна вказівка про те, що невиконання роботодавцем вимог законодавства тягне його відповідальність згідно із законом.

7Новацією можна назвати наявність у проекті норми про призупинення трудових правовідносин.

8Дещо розширено перелік підстав для звільнення працівника за ініціативою роботодавця. До існуючих додано:

- припинення трудових відносин у разі порушення правил прийняття на роботу (Стаття 104 проекту)

- розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, який підписав зобов’язання про її нерозголошення або трудовий договір укладено з умовою про нерозголошення цієї інформації, у зв’язку з виконанням трудових обов’язків; відмови у наданні допуску до державної таємниці; . (Стаття 92. проекту)

- грубого порушення працівником вимог правил з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену в установленому порядку. (Стаття 92. проекту)

До підстав звільнення працівника у зв’язку виявленою невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі додано підставу «втрата працівником права на керування транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи.» (ст.93 проекту). Як відомо саме за підставою про виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі Пленум Верховного Суду України у своїй постанові від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» рекомендував звільняти працівників, які втратили право керування транспортними засобами.

9Звужено перелік випадків, коли звільнення працівника можливе за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації. Ст 111 проекту передбачено лише три випадки коли таке звільнення можливе за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації:

- скорочення чисельності або штату

- невідповідність займаній посаді внаслідок стану здоров’я працівника, що підтверджується відповідним медичним висновком;

- невідповідність займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами.

При розгляді запиту виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) перевіряє відповідність пропозиції роботодавця про розірвання трудового договору трудовому законодавству та дотримання процедури розірвання трудового договору. Цим самим звужено коло обставин, які перевіряє виборний орган первинної профспілкової організації при розгляді питання про надання згоди на звільнення.

10Із постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» в проект включена норма про право роботодавця проводити перегрупування працівників при скороченні штату.

11Розширено можливості колективного і індивідуального регулювання відносин робочого часу і часу відпочинку, встановлення, заміни і перегляд норм праці. В текст проекту включено норми законів «Про відпустки», «Про оплату праці», «Про охорону праці».

12Серед видів відпусток є нові:

- додаткова трудова відпустка за стаж роботи (але вона фактично існувала оскільки передбачена законом «Про відпустки»);

- заохочувальні відпустки.

Розширено перелік підстав для надання відпусток в зв’язку з навчанням. Додано навчання в навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі.

Збільшено тривалість мінімальної відпустки з 24 календарних дні до 28 календарних днів. При цьому для деяких категорій працівників залишено меншу тривалість відпустки ніж 28 календарні дні (працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів, тривалістю 26 календарних днів, а глибиною 150 метрів і більше - 28 календарних днів; інвалідам III групи - 26 календарних днів).

Відпустка у проекті є правом працівника, але виконання графіка щорічних трудових відпусток є обов’язковим для роботодавця і для працівника.

13Встановлення, заміна і перегляд норм праці здійснюються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

14У разі розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням розмір вихідної допомоги залежить від безперервного стажу роботи в даного роботодавця.

15Змінено порядок прийняття правил внутрішнього трудового розпорядку, які у відповідності із проектом затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а роботодавцем – суб’єктом малого підприємництва - самостійно. Розширено перелік дисциплінарних стягнень, додано зауваження. У проекті відсутня норма про шестимісячний строк давності для накладення дисциплінарного стягнення.

16Задекларовано, що комісія по трудових спорах є примирним органом з вирішення індивідуальних трудових спорів. Відповідно змінено порядок прийняття нею рішення. Засідання комісії є правоможним, якщо на ньому присутні не менше половини представників, які входять до складу комісії з трудових спорів від кожної зі сторін, а рішення приймається за згодою між представниками роботодавця та працівників, які беруть участь у її засіданні. У разі незгоди хоча б одного з членів комісії з рішенням, що пропонується до прийняття, воно вважається неприйнятим.

17Змінено строк позовної давності для звернення до суду з метою вирішення трудового спору з трьох місяців до одного року. Збережено звернення з позовами про оплату праці без обмеження будь-яким строком. При цьому в чинному кодексі підстава сформульована про стягнення належної працівнику заробітної плати, то в проекті про стягнення нарахованих, але своєчасно не виплачених працівникові заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат

18В проекті не знайшли свого відображення штрафи за порушення трудового законодавства, які сьогодні передбачені ст. 265 КЗПП України.

19В частині регулювання відносин соціального діалогу і колективних трудових спорів проект відсилає до відповідних законів, що є нелогічним оскільки в частині відпусток, оплати праці і охорони праці відповідні положення знайшли своє відображення у проекті.

Поряд з цим необхідно відзначити, що у проекті дивним виглядає наявність норми  про трудові книжки працівників. Адже Кабінетом Міністрів України подано до Верховної ради України законопроект про відміну трудових книжок.

У проекті не знайшли свого відображення норми про заборону конкуренції у трудових правовідносинах, як свідомого розголошення, або використання працівником комерційної таємниці, або іншої інформації, яка стала йому відома у зв’язку з виконанням трудових обов’язків без дозволу роботодавця.

У проекті також не знайшли свого відображення нові форми організації праці, зокрема позичена праця, робота теле-працівників, робота ІТ-працівників.

Збережено старі підходи до регулювання сумісництва, як виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи на підставі трудового договору. Це зовсім не відповідає практиці коли один працівник працює в одного роботодавця і виконує багато видів робіт в межах робочого часу, які не передбачені трудовим договором, або працює в декількох роботодавців в межах основного робочого часу.

То в даному випадку наскільки реформаторськими можна назвати проект Трудового кодексу? Видається, що це просто удосконалений чинний КЗПП України із включенням до нього відповідних положень нових законів і процедурних норм.