Щодо впливу зовнішніх факторів на формування національного трудового законодавства

Сергій Венедіктов,

доктор юридичних наук, професор кафедри трудового права

та права соціального забезпечення Київського національного університету імені Тараса Шевченка

Час не стоїть на місці. Стосується це і чинного Кодексу законів про працю України (КЗпП), який, незважаючи на свою достатньо тривалу, майже 50-річну, службу та непогану юридичну конструкцію, найближчим часом, скоріш за все, відправиться на спокій. Leges humanae nascuntur, vivint et moriuntur. Але метою цієї публікації буде не аналіз положень перспективного трудового законодавства, що час від часу дихає в потилицю чинному КЗпП та підіймає до небувалих висот думку громадськості. Зазначеному питанню вже приділена достатньо комплексна увага в роботах багатьох науковців і практиків. Я ж зі свого боку хотів би лише теоретично окреслити коло тих важливих, на мою думку, зовнішніх факторів, що здійснюють свій вплив на належне регулювання праці в Україні.

1. Не викликає сумніву той факт, що національне трудове законодавство in esse є віддзеркаленням визнаних Україною міжнародних зобов’язань, а належне їх дотримання позначається in posse не тільки на реалізації трудових відносин у країні, але й на її міжнародному статусі. До речі, обов’язок дотримання ратифікованих конвенцій Міжнародної організації праці (МОП) як передбачений актами цієї організації, так і випливає з положень різних міжнародних угод, учасницею яких є наша держава. Такі зобов’язання можна зустріти у Главі 13 Угоди про вільну торгівлю між Україною та Канадою, що була підписана у 2016 році. Відповідно до цієї Угоди, Україна: (а) забезпечує втілення через своє трудове законодавство і практику визнаних на міжнародному рівні трудових принципів і прав; (b) як спосіб заохочення торгівлі чи інвестицій, не ухиляється або інакше не обмежує частково своє трудове законодавство у спосіб, який послаблює чи зменшує додержання міжнародно визнаних принципів праці та прав. Ще одним прикладом є Угода про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та Європейським Союзом, Європейським співтовариством з атомної енергії і їхніми державами-членами, з іншої сторони, укладена у 2014 році. Відповідно до ч. 3 ст. 291 цієї Угоди, наша країна підтверджує своє зобов’язання щодо ефективного виконання основоположних та пріоритетних конвенцій МОП, які вона ратифікувала, а також розглядає питання про ратифікацію та імплементацію інших конвенцій МОП, які класифікуються як такі, що відповідають сучасним вимогам.

Ратифікація нових конвенцій МОП, на мою думку, не лише виступає як індикатор дотримання міжнародних зобов’язань, але й виконує, зокрема, практичну функцію, дозволяючи, не «наступаючи на граблі», осучаснити національне трудове право, використовуючи вже перевірені та уніфіковані стандарти, які слід назвати золотою серединою між інтересами працівників та роботодавців. Так, наприклад, ратифікація Конвенції МОП про приватні агентства зайнятості 1997 року (№ 181) дозволила б впорядкувати питання багатосторонніх трудових правовідносин, регулювання яких в Україні фактично знаходиться у «замороженому» стані. Нагадаю, що особливостям діяльності суб'єктів господарювання, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, присвячена ст. 39 Закону України «Про зайнятість населення». Ця норма є загальною і розкривається на рівні підзаконних актів, але дотепер жоден з таких актів так і не набрав чинності. Ще одним прикладом варто навести Конвенцію МОП про охорону материнства[1] 2000 року (№ 183), що сприяє дотриманню принципу рівних прав та можливостей жінок і чоловіків в умовах сучасних трудових відносин. Згідно з цією Конвенцією, звільнення роботодавцем жінки в період її вагітності або відсутності на роботі у зв'язку з соціальною відпусткою або в період після її повернення на роботу є незаконним, за винятком звільнення з причин, не пов'язаних з вагітністю або народженням дитини і наслідками цього, або з годуванням немовляти. Зі свого боку, ст. 184 КЗпП передбачає повну заборону звільнення вагітних жінок роботодавцями, що, попри свій добрий намір, створює на практиці безліч складнощів та мимоволі надає додаткові переваги найму чоловіків.

Також не слід недооцінювати роль уже визнаних Україною конвенцій МОП. До того ж членство в зазначеній міжнародній організації починаючи з 1954 року вигідно вирізняє Україну з-поміж більшості інших пострадянських країн, що вступили до неї лише після набуття своєї незалежності. Станом на сьогодні наша держава ратифікувала 71 конвенцію (з яких зараз діють 63), що можна вважати середнім показником у порівнянні з іншими країнами – членами МОП. Для прикладу: Вірменією було ратифіковано лише 29 конвенцій, Грузією – 18, Туркменістаном – 10. Водночас якщо звернутися до країн ЄС, то можна побачити, що кількість ратифікованих конвенцій МОП у багатьох із них є суттєво більшою ніж в Україні. Так, Бельгія ратифікувала 113 конвенцій МОП, Болгарія – 101, Іспанія – 133, Італія – 113, Нідерланди – 110, Норвегія – 110, Польща – 92, Фінляндія – 102, Франція – 127, Швеція – 94, etc.

Ратифіковані конвенції МОП, відповідно до ст. 9 Конституції України, є частиною національного законодавства. Але характерною рисою конвенцій, що відрізняє їх від розроблених безпосередньо в країні нормативно-правових актів, виступає юридична «монументальність». Наприклад, Конвенція МОП про обмеження робочого часу на промислових підприємствах до восьми годин на день і сорока восьми годин на тиждень 1919 року (№ 1) і дотепер залишається обов’язковою для 47 країн з 52, що свого часу її ратифікували. При цьому, як свідчить практика, доля первинної редакції нормативно-правового акту України може бути не дуже тривалою (e.g., за весь період свого існування КЗпП зазнав змін 136 разів). Крім того, відмова від обов’язковості конвенції (її денонсація) є достатньо складним для країни процесом, який, окрім можливого впливу на загальний міжнародний статус[2], характеризується жорсткими часовими рамками. Наприклад, ратифікована Україною Конвенція МОП про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року (№ 158), про яку далі йтиметься, може бути денонсована лише у 2025 році.

Якщо звернутися безпосередньо до Конвенції № 158, то характерною її особливістю слід назвати сферу охоплення, що є достатньо широкою та не обмежується лише випадками розірвання трудового договору. Наприклад, положення Рекомендації № 166, яка доповнює наведену Конвенцію, також торкаються питань і строкових трудових правовідносин. Відповідно до Рекомендації, застосування строкових договорів має обмежуватись лише випадками, коли, враховуючи рід майбутньої роботи або умови її виконання, чи інтереси  працівника, ці трудові договори не можуть встановлюватися на невизначений термін. Наведена норма знайшла своє відображення у ст. 23 КЗпП, але, виходячи з практики застосування положень Кодексу, така підстава, як «інтереси працівника», подекуди призводить до певних зловживань строковими договорами. Зі свого боку, якщо казати про правову природу зазначеного виду договору, то єдиною підставою для його застосування слід вважати все ж таки характер праці, а саме її обмеженість у часі, а не особистість працівника, який таку працю виконуватиме. До речі, такі країни, як Іспанія, Латвія або Туреччина, що також ратифікували Конвенцію № 158, враховують наведену особливість у своєму законодавстві (ст. 15 Статуту трудящих Іспанії, ст. 44 Закону про працю Латвії та ст. 11 Закону про працю Туреччини).

Розглядаючи особливості розірвання трудового договору, закріплені у Конвенції МОП № 158, доречно окремо виділити її ст. 4, яка, на мою думку, має слугувати своєрідним фундаментом для подальшого реформування законодавства, присвяченого припиненню трудових правовідносин. Нагадаю, що, відповідно до зазначеної статті, трудові правовідносини з працівником не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаних зі здібностями чи поведінкою працівника або виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Цікаво, що така концепція розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця застосовується навіть тими країнами, що не ратифікували Конвенцію № 158 (як приклад можна навести Закон про захист від необґрунтованого звільнення Німеччини).

2. Важливим зовнішнім фактором, що здійснює свій вплив на трудове право України, слід назвати акти Європейського союзу (ЄС), які набули для нашої держави неабиякої актуальності у зв’язку з підписанням у 2014 році Угоди про асоціацію. Реалізація зазначеної Угоди передбачає приведення національного законодавства до норм і стандартів ЄС, у тому числі й в частині регулювання відносин у сфері праці. Як приклад можна навести положення Директиви Ради 91/533/ЄЕС, яка фактично ставить крапку у питанні фіксації змісту трудових правовідносин. Згідно з цією директивою, на роботодавця покладається обов’язок інформування працівника про робоче місце, посаду, дату виникнення трудових правовідносин, тривалість робочого часу та оплачуваної відпустки, укладений колективний договір, etc. Таке інформування здійснюється не пізніше двох місяців після виникнення трудових правовідносин у формі письмового трудового договору, окремого листа або декількох письмових документів.

3. Значну роль у регулюванні відносин праці відіграють глобальні економічні й технологічні чинники. Яскравим прикладом економічних чинників є світова фінансова криза 2008 року, яка поміж іншим негативно позначилася й на динаміці укладення колективних договорів[4]. Статистичні спостереження охоплення колективними договорами, що проводяться з кінця 1990-х років, показали тенденцію посилення поляризації та «розмивання середини» національних систем колективних переговорів. При класифікації країн за рівнем охоплення виявилось, що єдиною групою, яка характеризується відносною стабільністю, є група з приблизно восьми країн, які мають дуже високий рівень охоплення колективними переговорами, що перевищує 80%. Навпаки, група з системами колективних переговорів, які мають середній або високий рівень охоплення (між 40 і 80%), значно ослабла протягом періоду спостережень. Зокрема, в групі країн, які в кінці 1990-х років мали високий рівень охоплення у 60-80%, спостерігалося найсильніше скорочення – від восьми до чотирьох країн сьогодні. У результаті значна кількість країн – членів ЄС сьогодні мають низьке охоплення колективними договорами – менше 40%[3].

Традиційно велике охоплення колективними договорами є характерним для Данії (84% у 2015 р. у порівнянні з 82% у 2009 р.), Франції (98,5% – 2014 р. у порівнянні з 98% у 2008 р.) та Фінляндії  (89,3% у 2015 р. у порівнянні з 87,5% у 2008 р.). Країнами з середнім рівнем охоплення, в яких спостерігається незначний спад, слід назвати Іспанію (73,1% у 2016 р. у порівнянні з 78,9% у 2008 р.), Німеччину (56% у 2016 р. у порівнянні з 61,4% у 2008 р.), Словаччину (24,4% у 2015 р. у порівнянні з 40% у 2008 р.) та Україну (45,9% у 2015 р. у порівнянні з 55 % у 2008 р.). Країнами з невеликим рівнем охоплення колективними договорами, в яких також спостерігається тенденція  щодо зменшення, є Латвія (13,8% у 2016 р. у порівнянні з 20,7% у 2009 р.) та Польща (17,2% у 2015 р. у порівнянні з 18,7% у 2008 р.).

Розвиток та застосування в Україні колективно-договірного регулювання праці виділяються своєю достатньою самобутністю. Зумовлено це насамперед історичним чинником – тривалим перебуванням нашої держави у складі СРСР. Саме у ті часи на колективні договори (угоди) покладалося безліч супутніх функцій, навіть суто політичного характеру. Якщо казати про колективно-договірне регулювання праці в умовах сучасності, то слід зазначити, що тотальна урегульованість законами та підзаконними нормативно-правовими актами в Україні, безперечно, не йде на користь його належній реалізації. Але, незважаючи на цю обставину, колективні договори завдяки своїй природній мобільності залишаються ефективним механізмом регулювання трудових відносин, подекуди виступаючи своєрідним «планом Б» у випадках неспроможності національного законодавства своєчасно реагувати на динаміку розвитку праці.

Мабуть, одним з найяскравіших прикладів впливу технологій на розвиток трудового права, що спостерігається в останні роки у світі, слід назвати нестандартну зайнятість. До неї відносять строкові трудові правовідносини, неповний робочий час, роботу за викликом, позикову працю, приховані трудові правовідносини, а також залежну самозайнятість. Цікаво, що результати аналізу показників застосування окремих форм нестандартної зайнятості не будуть виглядати досить вражаючими. Але сумарне дослідження існуючих статистичних даних надасть вже зовсім інший результат. Наприклад, у 2017 році у відносинах позикової праці перебувало 3,4% працюючих Іспанії, 3,9% – Нідерландів, 2,6% – Німеччини, 2% – Португалії та 3,3% – Франції. У 2018 році більш ніж 1 з 4 працівників Іспанії знаходився у відносинах тимчасової зайнятості (26,9%). Високий рівень такої зайнятості спостерігався також в Нідерландах (21,2%), Німеччині (12,6%), Португалії (22%) та Франції (16,7%). У цьому ж році працювало на умовах неповного робочого дня 13,3% працівників Іспанії, 37,3% – Нідерландів, 22% – Німеччини, 7,1% – Португалії та 14% – Франції[9]. І це лише статистика з трьох форм нестандартної зайнятості.

Безперечно, розглядати вірогідність того, що найближчим часом нестандартна зайнятість витіснить «класичні» трудові правовідносини, все ж не варто. Але у будь-якому разі відсоток її зростання є достатньо прогнозованим. Не виключенням у цьому випадку слід назвати й Україну, в якій, наприклад, за останні роки спостерігається динаміка росту надання послуг таксі або доставки їжі з використанням мобільних додатків. Праця осіб, що задіяні у зазначених видах діяльності, здебільшого характеризується сукупністю ознак, притаманних трудовим правовідносинам (виконання роботи у відповідності, під контролем та в інтересах іншої сторони; інтеграція до певної організаційної структури; etc.). Але відповідь на питання чи перебувають зазначені особи у трудових правовідносинах та чи поширюються на них всі гарантії трудового права, кожному з нас відома.

Підсумовуючи все вищевикладене, хотілося б наголосити, що тотальна ратифікація усіх без винятку конвенцій МОП або запровадження моделі регулювання трудових відносин якоїсь окремої економічно та соціально розвиненої держави без перебільшення є утопією. Розглядаючи трудове право в системі права України, слід пам’ятати, що воно є, мабуть, одним з найбільш соціальних з-поміж інших галузей права. Адже відносини праці охоплюють колосальну кількість людей кардинально різних вікових категорій та соціального статусу. Зазначена обставина покладає на трудове право певні вимоги, до яких слід віднести гармонійний та виважений розвиток норм, що його формують. Такий розвиток, зі свого боку, не можна уявити без дотримання балансу співвідношення зовнішніх та національних факторів.

[1] До речі, чинний КЗпП не використовує у своїх положеннях термін «материнство», яким охоплюється проміжок часу від вагітності до закінчення грудного вигодовування дитини.

[2] У деяких випадках денонсація застарілої конвенції є достатньо природним явищем. Як приклад можна привести Конвенцію МОП про використання праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду 1935 року (№ 45) яку Україна так і не денонсувала (відповідно, перелік робіт, на яких забороняється застосування праці жінок, втратив чинність не повною мірою) на відміну від Іспанії, Німеччини, Польщі, Франції та багатьох інших країн – членів ЄС.

[3] Collective bargaining in Europe in the 21st century. Publications Office of the European Union. Luxembourg. 2015. Р. 55.